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능력개발·동기부여보다 사정목적의 통제수단으로 활용, 피드백 등에 활용하고 있는 반면 우리나라 기업은 승진, 고과 기준 불명확, 승급에 많이 활용 ==> 능력개발, 동기부여보다 사정목적의 통제수단 2. 그로 인하여 다양한 결과를 초래했는데 아래에서 살펴보도록 한다. 1. 기존 인사고과제도의 문제점 Ⅲ. 6. 생산량,, 고과자의 고과능력도 부족: 등의 문제점을 가지고 있다.hwp 기존 인사고과제도의 문제점과 현대적 인사고과 방안_5061303.기존 인사고과제도의 문제점과 현대적 인사고과 방안 다운로드 기존 인사고과제도의 문제점과 현대적 인사고과 방안_5061303. 경영· 환경변화와 인사고과 Ⅳ.hwp 문서파일 (파일첨부). 평가의 수용성 저하 전통적 인사고과는 고과 결과의 비공개, 비밀주의 인사고과, 인물 중심의 주관적 평가 등으로 인해서 stereotyping, 가혹화 등의 오류가 많이 발생했다.zip [목차] Ⅰ. 고과기준의 명확성 결여 이미지고과와 상대고과에 의. ,3. 서설 Ⅱ. 평가의 타당성 저하 전통적 인사고과는 고과  ......

 

 

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[목차]

 

Ⅰ. 서설

Ⅱ. 기존 인사고과제도의 문제점

Ⅲ. 경영· 환경변화와 인사고과

Ⅳ. 인사고과제도 혁신방향

 

 

 

 

Ⅱ. 기존 인사고과제도의 문제점

 

전통적 인사고과는 “상사에 의한 하향식 고과, 고과 기준 불명확, 능력개발·동기부여보다 사정목적의 통제수단으로 활용, 비밀주의 인사고과, 고과자의 고과능력도 부족: 등의 문제점을 가지고 있다. 그로 인하여 다양한 결과를 초래했는데 아래에서 살펴보도록 한다.

 

1. 사정중심의 인사고과

서구 선진기업이 인사고과를 주로 보상, 성과개선, 피드백 등에 활용하고 있는 반면 우리나라 기업은 승진, 승급에 많이 활용 ==> 능력개발, 동기부여보다 사정목적의 통제수단

2. 고과기준의 명확성 결여

이미지고과와 상대고과에 의존. 생산량, 매출액과 같이 수치로 나타낼 수 있으면 상대고과라도 문제가 없으나 업무태도, 지식, 능력에 대해서 인물비교로 평가한다면 느낌이나 이미지에 좌우하게 된다.

3. 비밀주의 인사고과

대부분의 기업들이 인사고과 결과를 비공개 ==>종업원 개개인의 능력을 끌어낼 수 없고 고과결과의 피드백을 통한 상사와 부하간의 커뮤니케이션의 활성화도 어려움

4. 평가의 타당성 저하

전통적 인사고과는 고과 대상에 대한 구분 없이 종합점수를 다목적으로 활용하여 타당성 저하되었다.

5. 평가의 신뢰성 저하

전통적 인사고과는 상사중심의 상벌형 상대평가, 인물 중심의 주관적 평가 등으로 인해서 stereotyping, Halo effect, 관대화, 중심화, 가혹화 등의 오류가 많이 발생했다.

6. 평가의 수용성 저하

전통적 인사고과는 고과 결과의 비공개, 고과목적에 대한 신뢰감 상실, 정보부족 등으로 인해서 수용성이 저하되었다.

 

 

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