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인력의 흐름,wp (첨부파일). 능력주의적 인사관리로서의 직능자격제도: 일본의 경우 1. ‘기업문화의 강화’, 점차 그 비중을 축소시킴으로써 궁극적으로 능력주의적 요소를 인사, 여기에 연공적 요소를 약간 가미한다. 실제로 인사관리 체제의 개편에 대한 노조의 대응이 제대로 이루어지지 못할 경우 노조의 교섭력에 중대한 악영향을 끼치는 현상은 이미 능력주의적 인사관리 제도를 도입한 국내의 몇몇 기업에서 드러나고 있다.2) 능력주의적 인사관리는 단순히 몇 가지 제도적 장치들의 도입을 넘어서 인사노무관리 체제 전반의 재편을 겨냥한 장기적인 경영전략 차원에서 주요 대기업들을 중심으로 도입이 모색되고 있다는 점에서 중요한 의미를 지닌다.6) 첫째, 노무관리의 지배적인 원리로 편성한다. 둘째, 승격에 필요한 자격을 노동자 개인의 능력을 중심으로, 직제, 기업조직의 성장정체로 야기된 인사노무관리 체제의 동요로 인해 이에 대응하는 새로운 경영전략의 필요성이 전면적으로 제기되기 시작한 것이다. 본  ......

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[경영,경제]경영학 - 경영전략으로서의 능력주의적 인사관리의 문제; 직능자격제도를 중심으로

경영전략으로서의 능력주의적 인사관리의 문제: 직능자격제도를 중심으로

I. 문제의 제기

80년대 중반 이후 한국의 대기업에서는 기업조직의 급속한 성장이 정체, 내지는 안정화 국면에 접어들면서 기업내 노동시장과 인력구조에 커다란 변화가 나타났다.1) 특히 제조업의 대기업들의 경우 노조의 결성은 임금구조, 직제, 인력의 흐름, 그리고 노동통제 등 인사노무관리 체제 전반의 재구성을 요구하는 결정적인 계기로 작용하였다. 노조의 결성으로 인한 권위적 단순통제 체제의 붕괴, 기업조직의 성장정체로 야기된 인사노무관리 체제의 동요로 인해 이에 대응하는 새로운 경영전략의 필요성이 전면적으로 제기되기 시작한 것이다. 이른바 ‘신경영기법’이라 불리는 다양한 경영 노무관리 개념들이 자주 거론되기 시작한 것도 87년 이후부터라고 볼 수 있다. ‘기업문화의 강화’, ‘일본식 경영기법의 도입’, ‘자동화 합리화를 통한 인력절감’, ‘인사노무관리 조직의 강화’ 등이 87년 이후부터 경영전략 차원에서 모색되기 시작하면서 한국의 대기업에서는 87년 이전의 작업장 통제의 한계를 벗어난 새로운 경영전략들이 드러나기 시작하였다.

이와 같은 기업의 새로운 경영전략들 중 가장 중요한 비중을 차지하는 것이 이른바 ‘능력주의적 인사노무관리 체제’의 도입 움직임이며, 이를 추진하고 촉진하는 핵심적인 수단이 ‘직능자격제도’라 할 수 있다.2) 능력주의적 인사관리는 단순히 몇 가지 제도적 장치들의 도입을 넘어서 인사노무관리 체제 전반의 재편을 겨냥한 장기적인 경영전략 차원에서 주요 대기업들을 중심으로 도입이 모색되고 있다는 점에서 중요한 의미를 지닌다. 그러나 능력주의적 인사관리제도가 노조의 참여나 적극적인 개입이 없이 기업의 일방적인 주도로 진행될 경우 이는 결국 생산현장에 대한 기업 측의 통제력만을 일방적으로 강화하고, 궁극적으로는 노조의 조직력과 교섭력에 심대한 영향을 미칠 수 있다는 점에서 대단히 중요한 의미를 지닌다고 볼 수 있다. 실제로 인사관리 체제의 개편에 대한 노조의 대응이 제대로 이루어지지 못할 경우 노조의 교섭력에 중대한 악영향을 끼치는 현상은 이미 능력주의적 인사관리 제도를 도입한 국내의 몇몇 기업에서 드러나고 있다.

일본의 경우에도 직능자격제를 중심으로 도입된 능력주의적 인사관리는 과거 연공제를 중심으로 편성된 인사노무관리 체제를 오늘날과 같은 일본식의 능력주의적 인사관리로 전화함에 있어서 중요한 수단으로 작용하였다. 본 논문에서는 일본의 대기업에서 직능자격제도를 중심으로 능력주의적 인사관리 체제가 정착되는 과정을 살펴본 이후, 한국의 대기업에서 87년 이후 새로운 인사노무관리 체제가 도입되는 과정 그리고, 이것이 대기업의 노사관계와 노동통제에 대해 미치는 영향을 직능자격제도의 도입 움직임과 그 효과에 대한 검토를 통해 파악해 보도록 보도록 하겠다.

II. 능력주의적 인사관리로서의 직능자격제도: 일본의 경우

1. 직능자격제도란

능력주의적 인사관리의 요체는 직능자격제도라고 할 수 있다. 이 직능자격제도는 일본의 대기업들을 중심으로 이른바 연공서열적 인사관리에 의해 나타나는 문제점들을 제거하고, 능력주의의 원칙 하에서 노동력 관리체제를 재편하는 핵심적인 제도적 장치라고 말할 수 있다. 오늘날 이 직능자격제도는 이른바 ‘일본적 능력주의’를 운용하는 가장 중요한 수단으로 자리잡았다.3) 형식적인 측면에서 볼 때 직능자격제도는 노동자들의 승진체계를 이원화하여 기존의 직위 중심의 승진구조 (예컨대 조장 → 반장)에 노동자들의 직무수행능력에 따른 새로운 승격체계를 추가함으로써 직위의 승진이 이루어지지 않을 경우에도 새로운 승격체계에 의해 급여보상을 실시하는 인사제도라고 할 수 있다.4)

`표 1` 자격과 직제와의 대응관계: 포항제철의 사례

`직급` `직위` `직능자격등급`

1급

부소장

기 성

보좌직

부 장

관리직

2급

차 장

기성보

부관리직

과 장

총괄직

3급

계

장

조

장

방

장

일

반

주무직

주사직

4급

임

지사직

기 원

5

`표 1` 은 현재 포항제철에서 운용하고 있는 직능자격제도에 의한 승진체계를 보여주고 있다.5) 위의 승진체계를 보면 기존의 직위에 의한 승진체계와 더불어 직능자격등급이라는 새로운 승격체계가 설정되어 있으며, 생산직 노동자들은 직위에 의한 승진이 없을 경우에도 자격에 의한 승격이 가능하도록 승진체계를 설정하고 있음을 알 수 있다. 그러나 내용적인 측면에서 이 제도는 인사고과, 승진, 급여, 교육훈련 등 기존의 노무관리 체계 전반에 걸쳐 심대한 영향을 미칠 가능성을 포함하고 있다. 그러한 측면에서 직능자격제도의 핵심적인 내용들을 간략히 정리해 보면 다음과 같다.6)

첫째, 노동자들의 직무수행능력에 대한 평가에 기초한 ‘직능자격’을 단순한 ‘경칭’으로 보지 않고, 사내처우서열 내지는 질서서열의 기축으로 한다. 즉 이 직능자격을 임금은 물론, 퇴직금, 여비규정 등의 설정기준으로 함과 아울러 사원명칭, 의식예전의 서열 및 사내에의 서열을 요하는 제반 사항들에 관해 기존의 위계체계 보다 우선시 한다.

둘째, 자격의 설정은 철저한 직무분석을 전제로 명확한 ‘직무수행능력’을 기준으로 설정하고, 이에 따라 직무수행능력의 판정기준을 명확히 하고, 승격에 필요한 자격을 노동자 개인의 능력을 중심으로, 여기에 연공적 요소를 약간 가미한다. 연공적 요소는 초기에는 약간 많이 하지만, 점차 그 비중을 축소시킴으로써 궁극적으로 능력주의적 요소를 인사, 노무관리의 지배적인 원리로 편성한다.

셋째, 승급과 승진에 명확하고 철저한 인사고과를 적용한다. 능력주의를 합리적으로 실행하기 위해 인사평정시스템이 명확히 설정되어 이를 중심으로 엄격한 인사고과를 실시해서, 자격제도가 형식적으로 흘러 연공적인 것으로 되는 것을 막는다.

넷째, 철저한 직무분석에 기초하여 인사고과를 통한 ‘승격심사’가 ‘자격제도’ 운영의 핵심적 요소가

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