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즉 단체협약상 단체협약에 정하고 있는 사유 이외의 사유로는 해고할 수 없다는 취지로 규정되어 있다면 하위규범,징계해고의 정당성 정당하게 징계해고를 하기 위해서는 아래와 같은 사항들이 모두 충족되어야 한다. 이와 같이 징계해고는 근로자의 행위로 인하여 사업의 정상적인 운영이 방해되었거나 기업의 질서유지가 훼손된 경우에 행하는 것이 일반적이다. 2. 징계해고의 의미 징계해고란 징계사유가 있는 근로자에 대하여 사업의 정상적인 운영과 기업의 질서유지를 위하여 더 이상 근로관계를 계속하기 곤란하다고 판단하여 근로관계를 단절하려는 사용자의 일방적인 의사표시이다. 만일 징계의 사유가 발생되었다 하더라도 그러한 사유가 취업규칙 등에 정하고 있는 징계해고의 사유로서 열거되어 있지 않은 것이라면 징계해고를 할 수 없다. 근로자의 행태에 문제가 있는 경우에 행하는 해고인 것이다. 그러나 일반적으로 기업에서는 통상해고, ‘기타 위 각호에 준하는 경우’ 또는 ‘사회통념상 근로관계를 계속할  ......

 

 

Index & Contents

징계해고에 대하여 - 징계해고 전반에 대한 법적 검토 레포트

 

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징계해고 전반에 대한 법적 검토

 

1. 징계해고의 의미

 

징계해고란 징계사유가 있는 근로자에 대하여 사업의 정상적인 운영과 기업의 질서유지를 위하여 더 이상 근로관계를 계속하기 곤란하다고 판단하여 근로관계를 단절하려는 사용자의 일방적인 의사표시이다. 이와 같이 징계해고는 근로자의 행위로 인하여 사업의 정상적인 운영이 방해되었거나 기업의 질서유지가 훼손된 경우에 행하는 것이 일반적이다. 근로자의 행태에 문제가 있는 경우에 행하는 해고인 것이다.

 

이에 반해 통상해고란 근로자의 일신상의 사유에 의한 해고를 말한다. 장기간 해외유학을 가게 되었다던지, 직무외질병으로 장기간 요양이 필요하다던지, 장기간 무단결근하여 근로의 의사가 없다고 판단된다던지, 직무능력이 현저히 떨어져 정상적인 근로제공을 기대할 수 없다는 등의 사유로 근로관계를 단절시키는 것을 말하는 것이다. 그러나 일반적으로 기업에서는 통상해고, 징계해고를 구분하지 않고 사용하고 있는 것이 보통이다.

 

2. 징계해고의 정당성

 

정당하게 징계해고를 하기 위해서는 아래와 같은 사항들이 모두 충족되어야 한다. 징계해고를 행하기 전에 이러한 사항들이 사전에 점검되어야 한다는 것이다.

 

① 징계해고 사유가 근로계약?취업규칙?단체협약 등에 명시되어 있는 징계해고 사유에 해당되어야 한다.

만일 징계의 사유가 발생되었다 하더라도 그러한 사유가 취업규칙 등에 정하고 있는 징계해고의 사유로서 열거되어 있지 않은 것이라면 징계해고를 할 수 없다. 다만, ‘기타 위 각호에 준하는 경우’ 또는 ‘사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 만한 사유가 발생한 경우’ 등과 같은 포괄규정이 있는 경우에는 이를 근거로 징계해고를 할 수 있다.

또한 상위규범에 특별한 제한이 있는 경우, 즉 단체협약상 단체협약에 정하고 있는 사유 이외의 사유로는 해고할 수 없다는 취지로 규정되어 있다면 하위규범, 즉 취업규칙이나 근로계약상 정해진 사유를 이유로 해고할 수는 없다.

 

② 취업규칙 등에 정하고 있는 징계해고 사유가 적법한 것이어야 한다.

형식상 취업규칙 등에 징계해고 사유로 규정되어 있다는 것만으로 그러한 사유가 모두 적법한 것은 아니다. 그것이 ‘사회통념상 근로관계를 더 이상 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유’와 무관한 것이라면 정당한 징계해고 사유로 삼을 수 없다…(생략)

 

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