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목적1) 인력확보 활동에 중요한 정보제공기업이 인력을 확보하기 위해 우선 인력의 수요 및 공급예측을 실시해야 하는데 종업원의 능력을 평가하기 위해 우선 인력의 수요 및 공급예측을 실시해야 하는데 종업원의 능력을 평가하는 인사고과는 해당 기업의 보유인력에 대한 질적 수준을 판단하는 기준이 된다. 공개의 취지인사고과제도의 공개의 취지는 종업원의 신뢰와 참여를 확보하여 기업의 성과를 제고하는 것이 그 취지이자 목표이다. 또한 인사고과란 조직에 있어서 현재 하고 있는 직무에 대하여 만족하고 있으며, 승진할 수 있는 잠재능력이 있는가 없는가를 정기적? 객관적으로 평정하는 것이다. 공개적 인사고과 운영의 유의점1. 경영자들은 조직구성원 개개인의 능력이 최대한으로 발휘되도록 유도하여야 하는 데 고과를 통하여 이를 위한 정보를 얻게 된다.6) 직무설계의 중요자료특정직무에 대해 지속적으로 낮은 성과가 날 때 낮은 성과의 원인이 종업원의 능력부족이 아니라 직무구조 및 환경 문제일 수 있다..IWINV.즉 인사 근로조건상 진실로 공평한 처우를 행하고, 종업원의 근로의욕을 높이며, 능력개발을 도모하기 위해서 직무 담당자로서의 종업원의 현재가치를 평가기준을 정해서 합리적으로 평가하는 것이다. 인사고과에 의한 자료가 바로 승진이나 임금결정에 매우 중요한 결정 요소가 되기 때문이다.타당성이란 고과내용이 고과목적을 얼마나 잘 반영하고 있느냐에 관한 것이며, 신뢰성이란 고과내용이 얼마나 정확하게 측정되어 졌느냐에 관한 것이다. 또한 수용성이란 인사고과가 관계당사자에게 어느 정도 받아들여지는지를 말하며, 실용성이란 고과제도 도입의 비용과 편익에 대한 정도를 나타낸다. 인사고과제도 개요1.2) 인력개발 계획의 중요역할 (종업원의 능력개발)인사고과는 종업원의 능력개발을 위한 기초자료가 된다. MBO, BAR 등 새로운 기법을 활용하여 신뢰성과 타당성을 높임4. 평가목적 측면평가목적은 기업전략을 반영하여야 하며 종업원의 능력개발 목적위주로 활용하도록 해야 한다. 의의인사고과는 종업원 평가의 한 과정으로서 인사상의 결정에 필요한 종업원에 관한 잠재적 유용성 즉, 개인별 정보를 파악하기 위해 행하는 평가를 말한다. 즉 인사고과 시스템을 구축하기 위해서는 인사고과의 타당성과 신뢰성이 확보되어야 하며, 또한 구축된 시스템을 원활하게 운영하기 위해서는 수용성과 실용성이 있어야 한다.5) 인력방출활동의 중요자료기업이 과잉인력을 보유하고 있어 감축이 불가피할 때 누구를 방출시켜야 할 것인가에 대한 의사결정을 하는데 중요한 기준을 제공해 준다. 신뢰성과 타당성을 보장할 수 있는 방안의 강구2.Ⅱ. 집단평가와 더불어 사용함Ⅳ. 공개적 인사고과제도의 과제1.2. 공개적 인사고과제도의 본질1. 참여형 고과가 이루어지도록, MBO를 통해 목표설정 및 피고과자가 직접 평가에 참여할 수 있는 방안이 고려되어야 한다.공개적인사고과 제도의 본질과 도입과 제 - 공개적 인사고과제도 검토 보고서공개적 인사고과제도 검토Ⅰ. 이럴 경우 조업원의 교육훈련을 통한 생산성향상보다 직무재설계를 하는 것이 바람직하다. 평가대상 측면집단평가를 먼저 선행한 후 개인평가를 하는 방안을 강구하여야 한다.4) 기업 인력유지의 중요정보 제공인력유지 활동을 종업원의 신체적 측면과 정신적 측면으로 구분해 볼 때 인사고과는 종업원의 정신적 측면에 대한 정보를 제공해 준다. 근로자의 참여를 통한 수용성 보장 방안 강구3. 즉 종업원의 사기, 기업 조직에 대한 조직커미트먼트(애사심) 등에 대한 정보는 인력유지 활동을 위해 중요한 정보가 된다. 평가자 훈련고과자에게 고과제도의 취지 및 고과방법을 충분히 교육하여 고과의 신뢰성이 확보될 수 있도록 하여야 한다.2. 이러한 종업원의 능력개발을 위한 직접적인 방법인 교육훈련 프로그램을 도입할 때 교육훈련 참가자의 현재 가지고 있는 능력과 잠재능력은 교육훈련의 내용 및 효과를 결정하는데 주요한 자료가 된다. 능력과 성과주의 평가로 기존의 연공제의 문제점을 극복하여야 한다. 공개적 인사고과제도의 본질1) 인사고과의 공정성(신뢰성 및 타당성)보장2) 피고과자인 종업원에게 결과를 피드백하여 문제점을 개선하고 성과를 높임3) 고과자와 피고과자의 커뮤니케이션을 통한 인간관계개선4) 고과자의 오류방지와 관리능력개발Ⅲ.3. 인사고과의 구성요건인사고과의 구성요건은 크게 신뢰성, 타당성, 수용성, 실용성을 들 수 있다.3. 또한 인력개발을 위한 간접적인 방법인 종업원의 배치 이동에 대한 의사결정을 할 때 인사고과 결과는 그 기준이 된다.3) 임금결정의 중요기준 (종업원의 공정처우)인사고과는 종업원의 처우를 위한 가장 중요한 기초자료가 된다.4.5. 전략적인 평가체계를 구축함5. 뿐만 아니라 인력선발 활동에 투입된 선발도구에 대한 타당도를 측정할 때 기준이 된다.2