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근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 업무의 대체성 유무, 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부,특수고용형태 노무공급자에 대한 위의 적용례에 의하면, `직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자`(노동조합및노동관계조정법 제2조 제1호)로 규정하고 있으며, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다` 즉, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항,, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 그 대상이 된 노무공급관계에 `종속성`이  ......

 

 

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특수고용직의 근로자성에 대하여

 

1. 근로자성의 판단기준

 

근로자의 정의와 관련하여 법은 `직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자`로 정하거나(근로기준법 제14조), `직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자`(노동조합및노동관계조정법 제2조 제1호)로 규정하고 있으며, 지금까지 판례는 일반적으로 근로기준법 및 노동조합및노동관계조정법상의 근로자를 동일하게 판단하면서 근로자성 판단에 대한 기준을 아래와 같이 예시하고 있다.

 

`그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다`

 

즉, 판례는 근로자성 여부를 계약 등 형식적 내용이 아닌 실태 등의 사실관계를 중심으로 판단하되, 그 대상이 된 노무공급관계에 `종속성`이 존재하는가 아닌가를 기준으로 판단하고 있다. 그리고 종속성의 인정 여부는 노무제공 실태상의 `제반사정`을 고려하여 종합적으로 판단해야 한다는 입장을 취하고 있으며 그 기준을 나열하면 아래와 같다.

 

특수고용형태 노무공급자에 대한 위의 적용례에 의하면, 판례는 당해자의 근로자성 판단에 있어 `경제적 종속성`보다는 `사용종속성`을 중심으로 근로자성 여부를 판단하고 있으며, 이 사용종속의 내용을 노무지휘…(생략)

 

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