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경영혁신 전략의 실제 다운

 

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국민은행이 진정한 성과주의를 정착시키기 위한 인사방안의 마지막은 직원 역량 개발을 어떻게 체계화 시킬 것인가의 문제이다. 국민은행의 사업 전략은 Multi Specialist Bank로서 세계 30대 소매은행 달성이다. 이를 실현시키기 위해서는 무엇보다 직원 모두가 맡은 분야에서 확실한 전문성을 확보해야 한다. 즉, 개발의지가 있는 직원들이 자신의 전문분야를 구축할 수 있도록, 경력개발 경로와 역량 개발 지원이 제공되어야 한다. 현재 대다수의 국민은행 직원들은 급변하는 은행 환경에 살아남기 위해 개발의 의지는 가지고 있다고 평가된다. 하지만 어떠한 역량을 어떠한 경로를 통해 발전시켜야 하는지를 명확히 알고 있지 못하다. 이러한 결과를 초래하는 원인은 몇 가지로 구분할 수 있다. 우선 국민은행은 객관적인 역량평가가 실시되지 못하고 있어, 각 개인별 역량 정도와 역량 개발 니즈가 명확히 파악되지 못하고 있다. 또한 CDP가 미흡하고 직원들에게 커뮤니케이션이 되지 않아 조직원들이 혼란스러워 한다. 이러한 문제점을 개선하기 위해 국민은행은 다음과 같은 조치들을 계획하고 있다.

첫째로 각 개인의 강, 약점과 개발 가능성을 평가해 최적의 직무 분야를 찾아내고, 개발 니즈를 파악해 지원하기 위한 명확한 역량 평가 실시를 계획하고 있다. 두 번째는 직무 단계별 역할, 책임, 필요한 스킬을 보다 구체화시켜 CDP를 완성하고 커뮤니케이션을 하려고 한다. 세 번째는 정규 교육 프로그램의 제공이다. 즉, 강의, 컴퓨터, 도서 등을 통해 구체적인 지식 또는 스킬에 대한 공식적인 교육을 실시하는 것을 의미한다. 네 번째는 명확한 개발 목표 달성을 위해 직무배치, 이동, 그리고 승격의 원칙을 전달하고, 그 원칙에 따라 직무배치를 실시하는 것이다. 즉, CDP를 고려한 직무 배치, 이동을 통해 개인의 성과와 조직의 성과를 함께 향상시키기 위한 계획이다. 마지막으로 체계적인 코칭과 피드백을 제공하는 것이다. 이는 보다 장기적인 경력 개발을 위한 방향 제시 및 지원의 형태로 이루어져야 한다.

 

 

 

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