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비슷한 직무내에서도 기존과는 다른 직무를 맡김으로써 `정체‘라는 분위기에서 벗어나게 할 수 있다. 따라서 상이한 직무들을 어떤 순서로 배열할 것인가, 직무충실화 및 직무특성이론 등을 통한 직무재설계가 필요하다. 기업성장 정체 1) 원인 좋지 못한 경제상황 및 축소지향의 기업전략과 기업의 상황에 비해 거대한 스탭진 등이 그 원인이 될 수 있다. 3. 이동이나 승진은 일종의 새로운 직무를 수행케 하는 활동에 해당된다. 경력관리의 의의 경력관리란 종업원이 현재와 미래에 필요한 업무능력을 개발하며, 그렇지 못한 경우 교육훈련을 통해 능력을 갖추게 해야 한다. 멘토는 이들에게 경력개발에 대한 교육을 실시하여 경력정체상황을 극복할 수 있는 기회를 제공한다. 2. 경력정체의 의의와 해결의 중요성 1. 2) 관리방안 신뢰성과 타당성을 갖춘 인사고과시스템의 설계, 유지관리차원의 근로조건과 인간관계 제도를 개선하는 방안이 고려된다. 경력개발의 계획활동 이는 개인의 경력욕구에 대한 파악, 보상 등 적극적인  ......

 

 

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경력정체의 원인과 관리방안 레포트

 

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경력정체의 원인과 관리방안

 

경력정체의 원인과 관리방안 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

경력정체의 원인과 관리방안

 

Ⅰ. 경력관리의 의의 및 목적

 

1. 경력관리의 의의

경력관리란 종업원이 현재와 미래에 필요한 업무능력을 개발하며, 조직이 종업원 경력개발을 적극적으로 후원?관리하는 것으로 종업원과 조직의 경력개발욕구를 조화한다는 특징을 가지고 있다.

2. 경력개발의 목적

1) 기업의 입장

기업은 경력관리를 통해 ①미래에 필요한 인력을 효율적으로 확보할 수 있고, ②조직의 노하우를 체계적으로 축적하여 경쟁력을 제고시킬 수 있다. 또한 ③종업원의 기업조직에 대한 일체감을 제고시켜 기업내 협동시스템의 구축이 보다 원활해진다.

2) 종업원의 입장

종업원은 경력개발을 통해 ①성장욕구를 충족시키고, ②자리에 대한 안정감과 비전을 가질 수 있게 하며, ③노동시장에서 자신의 경쟁력을 높이게 해 준다.

 

Ⅱ. 경력개발 시스템

경력개발은 종업원에게 장기적으로 상이한 직무를 의미있게 부여함으로써 이루어진다. 따라서 상이한 직무들을 어떤 순서로 배열할 것인가, 그리고 해당종업원이 부여된 직무를 수행할 능력을 갖추지 못했을 경우 어떻게 할 것인가에 대한 해답을 찾기 위해 경력개발시스템에 대한 이해를 명확히 해야 할 것이다.

1. 경력개발의 계획활동

이는 개인의 경력욕구에 대한 파악, 조직이 제공할 수 있는 경력기회 예측, 이들이 맞지 않을 경우 조정하는 과정을 거쳐 통합해야 하며 그 결과 경력경로가 설계된다.

2. 경력개발의 실천활동

해당 종업원이 설계된 경력경로에 있는 특정직무를 수행하는데 능력을 구비하고 있는 경우 그 직무에 바로 배치할 수 있지만, 그렇지 못한 경우 교육훈련을 통해 능력을 갖추게 해야 한다. 이동이나 승진은 일종의 새로운 직무를 수행케 하는 활동에 해당된다.

3. 경력개발의 통제활동

이는 교육훈련, 배치전환, 승진에 대한 평가활동을 말하며 평가결과를 개인의 경력욕구 및 조직의 경력욕구에 피드백하여 수정을 가함으로써 경력개발의 효율성을 극대화 시키는 것이다.

아래에서는 경력개발시스템의 구조에 입각해서 계획활동을 중심으로 경력욕구와 그 조정, 경력경로의 설계 그리고 경력정체에 관해서 살펴보고자 한다.

 

Ⅲ. 경력정체의 의의와 해결의 중요성

 

1. 의의

경력정체란 개인의 직위이동과 같은 승진이 멈추거나 더 이상의 책임이 증가되지 않는 것을 말한다.

2. 해결의 중요성

이러한 현상은 조직이 저성장기에 있거나, 종업원의 능력부족, 의욕부족 혹은 지금까지 잘못된 경력을 쌓아온 경우 발생할 수 있다. 현대인사관리는 행동과학적 측면에서 종업원의 동기부여와 자발적 참여를 바탕으로 기업의 발전을 도모한다는 점에서 경력정체의 문제 해결은 중요성을 가진다.

 

Ⅳ. 경력정체의 유형과 원인

 

1. 부적절한 기술과 능력보유 유형

1) 원인

종업원의 능력 결여 및 훈련부족, 성과에 대한 부정확한 지각이 원인이 된다.

2) 관리방안

선발시스템의 재분석과 인사고과제도의 개선 및 고과정보의 피드백 활용이 관리방안이 된다.

2. 경력개발에 대한 낮은 욕구유형

1) 원인

종업원의 낮은 성장욕구, 자신이 부과한 경력상의 한계, 안전과 자기위주의 경력진로를 보유하는 것이 경력정체의 원인이 될 수 있다.

2) 관리방안

조직에서 계속 일하면서 동시에 경력정보 시스템을 구축하여 경력개발정보를 제공하거나 멘토링제도를 활용한다.

3. 직무부적합 유형

1) 원인

기술다양성 결여, 자주성 결여, 고객관계의 부족, 중요한 직무의 결여 등이 원인이다.

2) 관리방안

직무확대, 직무충실화 및 직무특성이론 등을 통한 직무재설계가 필요하다.

4. 인사제도상의 문제 유형

1) 원인

평가의 불공정성, 불공정한 낮은 보수, 열악한 근로조건, 일상적인 상호 작용상의 마찰 등 인사제도상의 문제가 그 원인이 된다.

2) 관리방안

신뢰성과 타당성을 갖춘 인사고과시스템의 설계, 임금수준 및 임금체계 등 보수의 공정성을 확보하고, 유지관리차원의 근로조건과 인간관계 제도를 개선하는 방안이 고려된다.

5. 기업성장 정체

1) 원인

좋지 못한 경제상황 및 축소지향의 기업전략과 기업의 상황에 비해 거대한 스탭진 등이 그 원인이 될 수 있다.

2) 관리방안

유망종업원에게 더 많은 자원을 할당하는 한편 낙후 종업원이 퇴직하게끔 인센티브 제공과 아웃플레이스먼트를 시행한다. 또한 장기적으로는 시스템변신형 구조조정을 시행한다.

 

Ⅴ. 경력정체 현상의 대안

 

1) 멘토의 선정

경력정체 인력에 대해 조직에서 멘토를 선정한다. 멘토는 이들에게 경력개발에 대한 교육을 실시하여 경력정체상황을 극복할 수 있는 기회를 제공한다.

2) 새로운 직무의 개발

예컨대 프로젝트 팀에 이동시켜 새로운 분위기에서 경력개발에 대한 의욕을 갖게한다든지, 비슷한 직무내에서도 기존과는 다른 직무를 맡김으로써 `정체‘라는 분위기에서 벗어나게 할 수 있다.

3) 경력정체 인력에 대한 유형분석을 통한 대책 강구

종업원이 ‘현실인식’을 사실대로 하는가 왜곡하여 인식하는가의 차원과 ‘행동유형’이 수동적인가 능동적인가의 차원으로 구분했을 때 방어형, 절망형, 성과미달형, 이상형의 4가지 유형으로 구분할 수 있다.

경력정체에 대해 왜곡인식을 하는 방어형과 절망형에 대해서는 인식을 전환할 수 있는 교육을 실시하며, 수동적 행동유형을 보이는 성과미달형과 절망형은 능동적인 자세로 전환할 수 있도록 교육훈련, 보상 등 적극적인 지원책이 있어야 하겠다.

 

 

 

 

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