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Intro ......

 

보상심리, sales, 경영여건, 노동시장상황등의 거시적인 기업여건과 직종,ip 성과주의 보상체계 방식 Ⅰ. Ⅱ. 집단인센티브 - cost saving plan ` scanlon plan : 매출액에 대한 표준판매비보다 실제 발생한 판매비가 적을 경우 그 절약분의 일정부분을 부가급으로지급하는 집단인센티브 ` rucker plan :생산액에 대한 표준제조원가보다 실제 발생한 제조원가가 적을 경우 그 절약분의 일정부분을 부가급으로 지급하는 집단 인센티브 - profit sharing plan ` 종업원지주제 : 취득시점의 주가보다 매매시점의 주가가 낮을 경우 손해가능성 ` stock option plan 등 : 옵션이익만큼 이익을 어느정도 보장 Ⅲ.hwp. 고과승급과 인센티브 1.. incentive pay - 산정기준 : 미래성과에 대한 평가 - 활용목표 : 성과배분을 통한 협력으로 성과향상 유인 - 성공조건 : cost, volume, 직무, profit의 측정 3. 성과측정이 비교적 객관적일 경우 월외급여 성격으로 지급하는 부가급은 개개인의 성과측정결과와 보상을 직접적으로 연계하여 지급하는  ......

 

 

Index & Contents

신인사관리트랜드로써 의 성과 주의 보상체계방식에 대한 검토 - 성과주의 보상체계 방식 레포트

 

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성과주의 보상체계 방식

 

Ⅰ. 들어가며

 

성과주의 보상체계란 기본급과 인센티브를 능력과 성과에 따라 조정하는 성과급을 의미한다.

성과급은 기본급 성격의 고과승급(merit pay)과 부가급성격의 인센티브로 구분된다

기본급에 대한 고과승급은 보상과 성과와의 관계가 직접적이든 간접적이든간에 과거 일정기간동안의 주관적인 성과 측정결과에 따라 지급되는 월정급여이다.

성과측정이 비교적 객관적일 경우 월외급여 성격으로 지급하는 부가급은 개개인의 성과측정결과와 보상을 직접적으로 연계하여 지급하는 개별인센티브와 집단단위로 성과를 측정하여 보상에 연계하여 지급하는 집단인센티브로 구분된다.

 

Ⅱ. 성과급 제도

 

1. 개별성과급

- 차별적 성과급 : 개별적으로 차별적 성과에 따라 차등적인 임률적용

- Rowan plan : 표준 혹은 목표시간을 단축하여 소정의 성과를 달성하였을 때 그 성과를 기준으로 부가급적인 보상을 함

- Gantt plan :

 

2. 집단인센티브

- cost saving plan

` scanlon plan : 매출액에 대한 표준판매비보다 실제 발생한 판매비가 적을 경우 그 절약분의 일정부분을 부가급으로지급하는 집단인센티브

` rucker plan :생산액에 대한 표준제조원가보다 실제 발생한 제조원가가 적을 경우 그 절약분의 일정부분을 부가급으로 지급하는 집단 인센티브

- profit sharing plan

` 종업원지주제 : 취득시점의 주가보다 매매시점의 주가가 낮을 경우 손해가능성

` stock option plan 등 : 옵션이익만큼 이익을 어느정도 보장

 

Ⅲ. 고과승급과 인센티브

 

1. merit pay

- 산정기준 : 과거성과에 대한 평가

- 산정목표 : 미래성과에 대한 유인

- 성공조건 : 성과측정-보상연계의 제도화 수준

 

2. incentive pay

- 산정기준 : 미래성과에 대한 평가

- 활용목표 : 성과배분을 통한 협력으로 성과향상 유인

- 성공조건 : cost, sales, volume, profit의 측정

 

3. 제도의 도입

성과주의 보상체계를 적절히 도입하려면 업종과 기업규모, 경영여건, 노동시장상황등의 거시적인 기업여건과 직종, 직무, 보상심리, 개별기업의 노사관계등의 미시적인 여건을 고려하여야 한다.

최근의 도입운용실태를 보면 인센티브를 강화하는 경향. 그러나 선진국의 경우 일반적으로 월정급여를 조정하는 고과승급이 월외급여를 조정하는 인센티브보다 임금의 동기유…(생략)

 

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