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그 해당 시간에 대해서는 무급 처리하여야 하며, 근로시간면제 한도를 초과하지 않는 범위 내에서 시간 및 인원을 요구하고 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위의 경우에는 쟁의행위의 “주된 목적”에 따라 그 정당성 여부를 판단하여야 할 것이다. 타임오프제 (근로시간면제 한도) 사용의 원칙 근로시간면제 한도를 사용할 때에는 단체협약 또는 사용자의 동의하에 정한 근로시간면제 사용인원에 대해 노동조합은 사용자에게 그 명단을 사전에 통보하여야 함이 원칙이다. 그리고 근로시간면제 대상 업무는 근로시간면제자가 반드시 우선적으로 수행하여야 함이 원칙이다. 그리고 근로시간면제 대상 업무는 근로시간면제자가 반드시 우선적으로 수행하여야 함이 원칙이다. 근로시간면제 한도 초과 요구 관련 쟁의행위 정당성 원칙적으로 노동조합이 근로시간면제 한도를 위반하여 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위는 금지된다.. 마지막으로 풀타임 또는 파트타임의 방식에 의해 정기적·고정적으로 ......
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근로시간면제 한도 사용과 부당노동행위 유형 및 쟁의 행위 정당성 레폿
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근로시간면제 한도 사용과 부당노동행위 유형 및 쟁의 행위 정당성
근로시간면제 한도 사용과 부당노동행위 유형 및 쟁의 행위 정당성
타임오프제 사용과 부당노동행위 및 쟁의행위 정당성
1. 타임오프제 (근로시간면제 한도) 사용의 원칙
근로시간면제 한도를 사용할 때에는 단체협약 또는 사용자의 동의하에 정한 근로시간면제 사용인원에 대해 노동조합은 사용자에게 그 명단을 사전에 통보하여야 함이 원칙이다. 이와 관련하여 ILO 권고143호10조(2)를 살펴보면 특별한 규정이 없는 경우 근로자대표는 근로제공의무를 면하기 전에 직속 상관, 기타 이러한 목적을 위해 지명된 경영자 대표의 승인을 받아야 하며, 그러한 승인은 부당하게 거부되어서는 안된다.
아울러 근로시간면제자로 통보된 자에 대한 변경은 노사협의회 위원의 신규 선출 등 특별한 사정이 없는 한 노사가 협의하여 변경하여야 하며, 사용자와 협의 없이 노조가 임의로 변경하거나 수시로 변경하여서는 아니 된다.
그리고 근로시간면제 대상 업무는 근로시간면제자가 반드시 우선적으로 수행하여야 함이 원칙이다.
마지막으로 풀타임 또는 파트타임의 방식에 ...타임오프제 사용과 부당노동행위 및 쟁의행위 정당성
1. 타임오프제 (근로시간면제 한도) 사용의 원칙
근로시간면제 한도를 사용할 때에는 단체협약 또는 사용자의 동의하에 정한 근로시간면제 사용인원에 대해 노동조합은 사용자에게 그 명단을 사전에 통보하여야 함이 원칙이다. 이와 관련하여 ILO 권고143호10조(2)를 살펴보면 특별한 규정이 없는 경우 근로자대표는 근로제공의무를 면하기 전에 직속 상관, 기타 이러한 목적을 위해 지명된 경영자 대표의 승인을 받아야 하며, 그러한 승인은 부당하게 거부되어서는 안된다.
아울러 근로시간면제자로 통보된 자에 대한 변경은 노사협의회 위원의 신규 선출 등 특별한 사정이 없는 한 노사가 협의하여 변경하여야 하며, 사용자와 협의 없이 노조가 임의로 변경하거나 수시로 변경하여서는 아니 된다.
그리고 근로시간면제 대상 업무는 근로시간면제자가 반드시 우선적으로 수행하여야 함이 원칙이다.
마지막으로 풀타임 또는 파트타임의 방식에 의해 정기적·고정적으로 시간한도를 사용하기로 정해진 근로시간면제자는 법에 정해진 소정의 대상 업무를 자유롭게 수행할 수 있는 것이 원칙이나, 근로시간면제자로 지정된 자가 근로시간 중에 법에 정해진 소정의 근로시간면제 대상 업무 이외의 업무를 수행하거나 노사 당사자가 정한 시간 한도를 초과한 경우, 그 해당 시간에 대해서는 무급 처리하여야 하며, 근로시간면제자의 활동업무 및 사용시간에 대하여 사후적으로 정산하면 된다.
2. 관련 부당노동행위 유형 사례
1) 사업(장) 단위 조합원 규모에 따른 노동부 고시 한도를 초과하여 근로시간면제 사용시간 및 인원을 인정하는 단체협약 등을 체결하고 유급 처리하는 경우
2) 근로시간면제 업무를 유급으로 인정하는 것 이외 근로시간 면제자에게 별도의 수당을 추가로 과도하게 지급하는 경우
3) 교섭·협의, 고충처리 등 근로시간면제 대상 업무를 함에 있어 정당한 사유 없이 근로시간면제자를 제외하고 근로시간면제자가 아닌 노조간부를 참여하게 하고 유급 처리하는 경우
4) 근로시간면제자의 면제활동을 이유로 인사배치, 경력관리, 승진 등에 있어서 불합리하게 차별하는 경우
5) 기타 근로시간면제 활동을 통해 노동조합을 지배?개입하거나 근로시간면제자를 불이익 취급하는 경우
상기와 같은 부당노동행위 발생에 대하여는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(노조법 제90조)이 처해진다.
3. 근로시간면제 한도 초과 요구 관련 쟁의행위 정당성
원칙적으로 노동조합이 근로시간면제 한도를 위반하여 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위는 금지된다.(노조법 제24조제5항)
따라서 근로시간면제 한도를 초과하는 시간 및 인원을 요구하면서 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위는 “정당성 여부와 관계없이” 노조법 제24조제5항(제92조제1호) 위반으로 처벌(1천만원 이하의 벌금)받게 된다.
다만, 근로시간면제 한도를 초과하지 않는 범위 내에서 시간 및 인원을 요구하고 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위의 경우에는 쟁의행위의 “주된 목적”에 따라 그 정당성 여부를 판단하여야 할 것이다. 다만 이 경우에도 근로시간면제 한도 관련 사항은 근로조건의 결정에 관한 사항이 아니므로 쟁의행위의 주된 목적이 될 수 없다고 할 것이다.
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아울러 근로시간면제자로 통보된 자에 대한 변경은 노사협의회 위원의 신규 선출 등 특별한 사정이 없는 한 노사가 협의하여 변경하여야 하며, 사용자와 협의 없이 노조가 임의로 변경하거나 수시로 변경하여서는 아니 된다. 타임오프제 (근로시간면제 한도) 사용의 원칙 근로시간면제 한도를 사용할 때에는 단체협약 또는 사용자의 동의하에 정한 근로시간면제 사용인원에 대해 노동조합은 사용자에게 그 명단을 사전에 통보하여야 함이 원칙이다.. 마지막으로 풀타임 또는 파트타임의 방식에 의해 정기적·고정적으로 시간한도를 사용하기로 정해진 근로시간면제자는 법에 정해진 소정의 대상 업무를 자유롭게 수행할 수 있는 것이 원칙이나, 근로시간면제자로 지정된 자가 근로시간 중에 법에 정해진 소정의 근로시간면제 대상 업무 이외의 업무를 수행하거나 노사 당사자가 정한 시간 한도를 초과한 경우, 그 해당 시간에 대해서는 무급 처리하여야 하며, 근로시간면제자의 활동업무 및 사용시간에 대하여 사후적으로 정산하면 된다. 부동산간접투자 고기 맹세했지.. 근로시간면제 한도 사용과 부당노동행위 유형 및 쟁의 행위 정당성 레폿 HY . 근로시간면제 한도 사용과 부당노동행위 유형 및 쟁의 행위 정당성 레폿 HY .. 이와 관련하여 ILO 권고143호10조(2)를 살펴보면 특별한 규정이 없는 경우 근로자대표는 근로제공의무를 면하기 전에 직속 상관, 기타 이러한 목적을 위해 지명된 경영자 대표의 승인을 받아야 하며, 그러한 승인은 부당하게 거부되어서는 안된다.근로시간면제 한도 사용과 부당노동행위 유형 및 쟁의 행위 정당성 레폿 근로시간면제 한도 사용과 부당노동행위 유형 및 쟁의행위 정당성. 근로시간면제 한도 사용과 부당노동행위 유형 및 쟁의 행위 정당성 레폿 HY .(노조법 제24조제5항) 따라서 근로시간면제 한도를 초과하는 시간 및 인원을 요구하면서 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위는 “정당성 여부와 관계없이” 노조법 제24조제5항(제92조제1호) 위반으로 처벌(1천만원 이하의 벌금)받게 된다. 열매를 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