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쟁의행위기간의 임금청구권, 단체협약이나 취업규칙의 규정이 있는 경우, 은혜적인 것, 복리후생적인 것, 쟁의행위를 근로계약에 따른 근로제공이 없다는 외관상 동일성을 토대로 쟁의행위참가자와 결근자를 동일하다거나 이에 준하는 법적취급을 할 수는 없다고 하였다.쟁의 행위와 근로 관계 - 쟁의행위와 근로관계 레포트 ☞ 문서. Ⅱ.hwp 쟁의행위와근로관. , 결근시 임금을 삭감하지 않는 규정을 두는 취지를 종업원에 대한 생활배려에 있다고 보면 쟁의시에 준용할 수 있고, 쟁의행위 종료와 더불어 원상회복된다는 근로관계정지설이 타당할 것이다. 1) 근로희망자만으로 조업을 할 수 있는 경우 사용자는 민법상의 수령지체의 책임을 부담하며 임금지급책임을 부담한다. 2. 4) 결근시의 임금지급을 파업참가시에 준용할 수 있는가? ① 판 례 최근 전원합의체 판결은 쟁의행위와 결근은 그 성질 및 행태상으로 뚜렷한 차이가 있으므로,, 실비변상적인 것 등은 임금성이 부인되므로 그에 포함되지 않는다.hwp 쟁의행위와근로관계 ......

 

 

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쟁의 행위와 근로 관계 - 쟁의행위와 근로관계 레포트

 

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쟁의 행위와 근로 관계 - 쟁의행위와 근로관계

 

쟁의 행위와 근로 관계 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

쟁의행위와 근로관계

 

Ⅰ. 서설

 

1. 쟁의행위의 의의

쟁의행위란 노사 관계 당사자가 그 주장을 관철시킬 목적으로 하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것을 말한다.

 

2. 쟁의행위와 근로관계의 문제

집단적 노사관계에서 발생한 쟁의행위는 개별적 근로관계에서도 영향을 미치게 된다. 따라서 쟁의행위로 인한 노무 부제공이 근로계약을 종료시키는 사유가 되는지 여부, 쟁의행위기간의 임금청구권, 근로일의 산정 등이 문제된다.

 

Ⅱ. 쟁의행위와 근로계약

 

쟁의행위가 발생하면 근로계약상의 노무제공의무와 임금 지급의무를 면하게 된다. 이 때 당사자간의 근로계약관계는 어떻게 될 것인지가 문제된다.

쟁의행위가 발생되면 근로계약관계는 파기되고, 쟁의행위 종료후에는 재고용이라는 문제가 발생한다는 견해가 있으나, 우리 헌법은 단체행동권을 보장하고 있고, 노조법에서도 쟁의행위기간 중 대체근로 제한과 불이익 취급을 명시하고 있으므로 쟁의행위기간 중의 근로자와 사용자의 주된 권리, 의무는 일시적으로 정지하고, 쟁의행위 종료와 더불어 원상회복된다는 근로관계정지설이 타당할 것이다.

 

Ⅲ. 쟁의행위와 임금

 

1. 무노동무임금원칙

현행 노조법에서는 ‘사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간에 대한 임금을 지급할 의무가 없다’고 규정하여 이른바 무노동무임금 원칙을 선언하고 있다. 또한 쟁의행위기간에 대한 임금지급을 요구하며 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하는 것을 금지하고 있다.

 

1) 무노동무임금 원칙의 인적범위

이는 쟁의행위가 없었더라면 근로계약상의 근로제공 의무를 부담하는 근로자에 한정되므로 노조전임자, 휴직자 등에 대해서는 적용되지 않는다.

2) ‘임금’의 의미

지급할 의무가 없는 임금은 실근로에 대응하는 것뿐만 아니라 종업원 지위에 대응하는 임금도 포함된다. 그러나 사용자가 지급하는 금품 중 임의적, 은혜적인 것, 복리후생적인 것, 실비변상적인 것 등은 임금성이 부인되므로 그에 포함되지 않는다.

3) ‘지급할 의무가 없다’

이는 임금지급이 강제되지 않는 것을 의미하므로 사용자의 임의지급, 단체협약이나 취업규칙의 규정이 있는 경우, 지급에 관한 당사자간의 약정이나 관행이 있는 경우까지 임금 지급을 금지하는 것은 아니다.

4) 결근시의 임금지급을 파업참가시에 준용할 수 있는가?

① 판 례

최근 전원합의체 판결은 쟁의행위와 결근은 그 성질 및 행태상으로 뚜렷한 차이가 있으므로, 쟁의행위를 근로계약에 따른 근로제공이 없다는 외관상 동일성을 토대로 쟁의행위참가자와 결근자를 동일하다거나 이에 준하는 법적취급을 할 수는 없다고 하였다.

② 검 토

생각건대 결근시의 임금지급규정에서 쟁의행위시의 임금지급의사를 도출할 수 있다고 보는 것이 타당할 것이다.

왜냐하면, 결근시 임금을 삭감하지 않는 규정을 두는 취지를 종업원에 대한 생활배려에 있다고 보면 쟁의시에 준용할 수 있고, 근로자가 참가한 파업이 정당하였음에도 불구하고 결근자에게는 삭감하지 않는 특정의 임금을 파업참가자에 대하여만 삭감한다면 오히려 부당노동행위가 성립될 수 있다고 보아야 할 것이다.

 

2. 파업 불참가자의 임금 청구권

파업불참가자나 비조합원이 근로를 희망할 때 사용자가 수령을 거부한 경우 휴업수당의 요건인 ‘사용자의 귀책사유’에 해당되는가가 문제된다.

1) 근로희망자만으로 조업을 할 수 있는 경우

사용자는 민법상의 수령지체의 책임을 부담하며 임금지급책임을 부담한다.

2) 근로희망자만으로 조업을 할 수 없는 경우

노동의 공급부족은 원자재 공급부족과 유사한 것이어서 사용자의 귀책사유에 해당된다고 보는 견해가 있다. 하지만 다음과 같은 이유에서 휴업수당 지급의무가 없다고 본다. 노동조합이 파업기금 절약의 전술로 부분파업을 하는 경우에 근로희망자에게 휴업수당을 지급하는 것은 노동조합측만을 돕는 것이어서 투쟁평등 원칙에 반하고, 파업에 의해 개선된 근로조건은 근로희망자에게도 유리하게 작용하기 때문에 근로자 전체의 연대적 관점

 

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