그리고 조직의 효율성을 저해하고 있는 현행 노사관계 제도의 개혁과 민주화를 선도해야 할 때가 된 것이다. 참여경영을 확대시키는 방향으로 조직의 혁신을 도모하기 위해서는 이러한 방향으로의 사회적 압력이 강력히 존재해야 할 뿐 아니라, 이들의 존재는 무시할 수 있을 정도의 잔여적 범주에 불과한 것이다. 현재의 국가정책과 제도들은 기업들로 하여금 참여를 회피하는 강력한 유인들을 제공하고 있기 때문이다. 이제 기존의 정부 정책은 명백한 한계에 직면하였다. 제도적 측면에서 볼 때 현재 한국에는 참여경영 체제의 구축을 위한 제도적 하부구조가 마련되어 있지 않은 상태이다. 이러한 상황에서 노사관계에 대한 국가의 정책이 변화하지 않는다면, 경영진에 대해 그 결정을 강제할 수 있는 어떠한 수단도 존재하지 않기 때문에 사실상 참여적 노사관계의 기제로 작용하는 데 근본적인 한계를 안고 있다(김 훈,그런데 우리 나라의 단체교섭제도는 임금과 근로조건,, 1992). 참여경영 확산을 위한 국가 정책의 개혁 ......
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참여경영 확산을 위한 국가 정책의 개혁 방향
참여경영 확산을 위한 국가 정책의 개혁 방향
참여경영 확산을 위한 국가 정책의 개혁 방향
1. 들어가며
한국의 경제개발의 과정에서 국가가 구축한 제도적 시스템들은 노동의 참여에 중대한 장애 요인으로 대두한지 오래이다. 정부는 경제개발의 효율적 추진이라는 명분 하에 경영자들에게 기업경영에 관한 전제적 권한을 부여하는 데 인색치 않았고, 노동자 대표가 경영에 참여하는 것은 거의 불가능하게 만들어 버렸다. 이러한 상황은 민주화가 상당한 부분 이루어진 80년대 후반 이후에도 근본적으로 변화하지 않았다.
정부는 노조를 비롯한 노동자 대표조직이 경영과정에 참여하는 것에 대해 반대해 왔다. 이와 같은 국가의 완고한 정책은 사업장 단위에서 노사간의 자율적 교섭을 통해 자연스럽게 만들어지고 관행화된 경영 참여의 기제나 협약들 조차 무력화시키려는 시도로 나타나기도 하였다. 한마디로 현재까지 정부는 참여경영에 대해 극히 부정적인 태도를 취해 왔다고 볼 수 있으며, 정부가 추진해 온 ‘신노동정책’ 역시 노동참여를 배제시킨 유연화 드라이브의 성격이 매우 강하다.
2. 참여경영 확산을 위한 국가 정책의 개혁 방향
이러한 상황에서 현존하는 노사관계 제도의 틀을 유지한 채 참여경영 체제를 확산시키는 것은 근본적으로 불가능한 일일 것이다. 현재의 국가정책과 제도들은 기업들로 하여금 참여를 회피하는 강력한 유인들을 제공하고 있기 때문이다. 현재와 같은 정부의 노사관계 정책이 그대로 유지되고, 참여경영을 가로막는 노사관계 제도가 온존하는 상황에서는 기업조직을 둘러싼 경영환경이 아무리 참여경영에 유리한 조건을 제공한다 하더라도 기업이나 노조가 자발적으로 참여경영을 고려해야 할 하등의 이유가 없기 때문이다. 따라서 참여경영을 위한 제도의 개혁이 이루어지기 위해서는 노동자 대표의 경영 참여를 적극적으로 저지하고 있는 현행 노사관계 제도에 대한 개혁과 정부 정책의 전면적 전환이 요구된다.
현행 노사관계제도가 안고 있는 가장 큰 문제는 노동자들의 경영 참여를 효과적으로 제도화시킬 수 있는 근거가 결여되어 있다는 점이다. 우리 나라의 노사관계법에서 노동자들이 경영에 참여할 수 있는 주요한 수단은 두 가지이다.
첫 번째는 노조를 통한 단체교섭이다. 그런데 우리 나라의 단체교섭제도는 임금과 근로조건, 그리고 좁은 의미에서 근로조건에 영향을 미치는 분배적 사항 이외에 경영에 관한 사항에 관한 의사 결정에 노동자들이 참여하는 것을 규제하고 있다. 이와 같은 조건하에서 노사간의 단체교섭은 서로간의 경제적 이익의 극대화라는 배분적 사항에 집중될 수밖에 없으며, 쉽게 갈등적 교환 게임을 구조화시킬 가능성이 높다. 단체교섭의 내용과 범위를 지나치게 좁게 규정하고 있는 현행 노사관계제도는 참여와 협력 보다는 대립을 조장할 가능성이 매우 높은 것이다. 이것은 와그너법 체제에 기발한 미국의 노사관계 제도가 노사간의 대립성을 전제로 분배문제 중심의 단체교섭 제도를 확립시킴으로써 오늘날과 같은 급격한 산업 및 기업조직 구조변동 과정에서 노동자들의 참여 가능성을 닫아 두고 참여에 의한 협력적 노사관계의 구축을 지연시키고 있는 것과 매우 유사하다.
현존하는 한국의 노사관계제도에서 노조가 경영에 참여할 수 있는 두 번째 통로는 노사협의회이다. 그런데, 이미 잘 알려진 바와 같이 노사협의회 역시 노동자들의 참여와 발언이 미칠 수 있는 영역을 극도로 제한하고 있고, 경영진에 대해 그 결정을 강제할 수 있는 어떠한 수단도 존재하지 않기 때문에 사실상 참여적 노사관계의 기제로 작용하는 데 근본적인 한계를 안고 있다(김 훈, 1992). 선한 의지를 지닌 경영자의 호의를 기대하지 않고서는 어떠한 참여와 개혁도 현재와 같은 협의회 체제에서는 사실상 불가능하다. 그러나 한국에서 그러한 경영자들이 얼마나 존재하는가? 비록 존재하기는 하지만, 이들의 존재는 무시할 수 있을 정도의 잔여적 범주에 불과한 것이다. 결국 현행 노사관계 제도 속에서 노동자들이 경영에 효과적으로 참여하여 영향을 미치고, 이에 기반한 협력적 노사관계를 구축하는 것은 거의 불가능에 가깝다는 판단을 내릴 수밖에 없다.
이제 기존의 정부 정책은 명백한 한계에 직면하였다. 정부가 참여경영과 노동의 인간화, 그리고 조직의 효율성을 저해하고 있는 현행 노사관계 제도의 개혁과 민주화를 선도해야 할 때가 된 것이다. 경제규모의 급속한 확대와 개방화의 결과 국가의 역할이 많이 약화되었다고는 하지만 아직도 한국의 노사관계 제도를 만들어가고, 이를 집행하는 데 있어서 국가는 결정적으로 중요한 역할을 담당할 수밖에 없다. 이러한 상황에서 노사관계에 대한 국가의 정책이 변화하지 않는다면, 그리고 현재와 같은 낡은 노사관계 제도들을 그대로 놓아둔다면 한국사회에서 참여경영의 확산과 제도화는 요원하다는 결론에 이를 수밖에 없게 된다. 이제야말로 국가정책의 대전환이 모색되어야 할 시점이 된 것이다.
참여경영을 확대시키는 방향으로 조직의 혁신을 도모하기 위해서는 이러한 방향으로의 사회적 압력이 강력히 존재해야 할 뿐 아니라, 이를 촉진하는 ‘선택적 동기부여 기제’로서의 참여적 노사관계의 법적 제도화가 이루어져야 한다. 제도적 측면에서 볼 때 현재 한국에는 참여경영 체제의 구축을 위한 제도적 하부구조가 마련되어 있지 않은 상태이다. 따라서 정부가 추진해야 하는 노사관계 개혁은 조직혁신과 참여경영에 유리한 제도적 환경을 조성하는 것에 맞추어져야 하며, 그것은 곧 현행 노사관계 제도의 전면적 개혁을 의미한다. 참여경영을 위한 제도적 개혁 부분에서 핵심적인 위치를 차지하는 것은 노동자들의 일터에서 자신들을 대표하고 의미 있는 방식으로 조직에 참여하는 것을 보장하는 기본적인 참여권을 법제화하는 일일 것이다. 이를 위해서는 노동자들이 작업현장의 의미 있는 독립된 주체로서 기업경영의 과정에 참여하여 그들의 목소리와 창의성, 그리고 조직에 대한 책임성을 발휘할 수 있는 실질적인 법적, 제도적 근거를 마련해 주어야만 할 것이다.
또한 정부는 기업지배구조의 측면에서 개명적이고 혁신 지향적인 경영 리더십이 창출될 수 있는 제도적 유인체계의 구축에 노력해야 한다. 이를 위해서는 소유경영자 1인에 대한