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. 3. ⊙한국 공무원 보수제도의 해결방안 1. 이를 위해서 현재 연공급적 성격으로 운영되고 있는 수당들을 기본급으로 흡수하고,, 호봉승급도 동일 직급 내에서 매년 자동적으로 이루어진다고 볼 때 기본급은 전형적인 연공급적 성격을 띠고 있다고 볼 수 있다. 차등승급제는 능력 있고 성과가 우수한 공무원에게 보다 높은 기본급을 인상시킬수 있게 하고 능력이나 성과가 부진한 사람은 호봉인상을 억제함으로써 공공부문의 생산성 향상을 도모하는 방법이다. 이렇듯 현행 공무원 보수체계에서 기본급은 지나치게 생활보장의 원칙을 강조함으로써 능력있고 높은 성과를 올린 공무원에 대해 보수를 통한 동기부여가 어려우며 따라서 정부의 생산성 향상에도 크게 기여하지 못하고 있다고 판단된다.hwp 파일. 공무원의 보수는 생계비 보장의 원칙과 민관대등의 원칙 및 합리적 차별화의 원칙을 기반으로 하고 있으나 이러한 원칙들은 타당성이나 공무원에 대한 동기부여에 적절한지에 대한 검토가 이루어지지 못했다. 이로  ......

 

 

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한국 공무원 보수제도의 정의 등록

 

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한국 공무원 보수제도의 정의

 

한국 공무원 보수제도의 정의

 

 

 

한국공무원 보수제도의

문제점과 개선방안

 

 

 

 

 

⊙한국 공무원 보수제도의 정의

보수는 노동을 제공한 사람에게 지급되는 노동의 대가이며, 공무원의 보수는 공무원의 직부수행에 대한 반대급부를 의미한다. 또한 보수는 기본적인 생활을 보장하는 생활보장적 성격도 함께 지니고 있다. 민간분야와 공공분야를 말론하고 직원들의 최대 관심사 중의 하나가 보수문제이다. 보수 그 자체가 공무원 사기와 얼마만큼 관련이 깊으냐 하는 문제는 논외로 치더라도 직원들은 늘 신분상의 문제와 보수에 커다란 관심을 두고 있음을 부인하지 못한다. 그러므로 인사행정에서 제도 부문을 제외하면 보수관리와 신분관리가 대단히 중요한 과제가 되고 있음은 주지의 사실이다. 이제부터 한국 공무원 보수제도의 문제점과 해결방안에 대해 알아보겠다.

⊙한국 공무원 보수제도의 문제점

1. 연공급적 성격이 강한 보수라는 특징인데. 현재 공무원의 직급 승진은 주로 근속연수에 따른 연공서열에 의해 결정되고 있으며, 호봉승급도 동일 직급 내에서 매년 자동적으로 이루어진다고 볼 때 기본급은 전형적인 연공급적 성격을 띠고 있다고 볼 수 있다. 이렇듯 현행 공무원 보수체계에서 기본급은 지나치게 생활보장의 원칙을 강조함으로써 능력있고 높은 성과를 올린 공무원에 대해 보수를 통한 동기부여가 어려우며 따라서 정부의 생산성 향상에도 크게 기여하지 못하고 있다고 판단된다.

 

2. 공무원의 보수는 생계비 보장의 원칙과 민관대등의 원칙 및 합리적 차별화의 원칙을 기반으로 하고 있으나 이러한 원칙들은 타당성이나 공무원에 대한 동기부여에 적절한지에 대한 검토가 이루어지지 못했다. 또한 정부예산형편이나 민간의 임금에 미칠 영향 등을 감안하여 정치적으로 결정됨으로써 공무원들의 불만요인이 되고 있다.

 

3. 각 종 수당은 높은 수당 비중과 수당체계의 복잡성을 띄고 있다. 수당은 기본급으로 조정하기 어려운 보수 지급사유에 대해 필요에 따라 지급기준, 지급범위, 지급액 등을 비교적 자유로이 정할 수 있게 때문에 운영상 융통성이 높다. 이러한 수당의 성격 때문에 지금까지 정부는 공무원의 기본급 인상보다는 각종 수당을 신설하거나 조정하여 보수인상을 함으로써 복잡한 수당구조가 초래되었다. 한편 각종 수당의 지급목적과 지급기준이 합리적으로 정해지지 않은채 단순히 기본급 인상의 보완적 차원에서 활용되어, 수당을 설치한 본래 취지가 유지되지 못하여 보수체계의 왜곡을 초래하는 주요 원인이 되고 있다.

 

4. 직급간 보수 지급의 차등화가 어렵고 호봉수가 너무 과다하다. 일반직 공무원의 봉급 표를 보면 각 직급별로 22~32개의 호봉을 운영하고 있고 교원은 근가호봉을 제외하더라도 40개의 호봉을 갖고 있어 호봉수가 대단히 많음을 알 수 있다. 이는 직급승진으로 인한 보수의 인상이 원할하지 못하기 때문에 최소한의 보수 인상을 위해 호봉의 수를 늘릴 수밖에 없는 구조적인 문제가 있음을 알수 있다.

5. 평가에 대한 객관성 확보장치가 제대로 마련되어 있지 않다. 공무원의 보수결정이 민간기업에게 미치는 영향을 고려하여 기본급의 인상을 억제하는 반면, 다양한 수당과 복리후생비의 신설과 조정을 통해 인상됨으로써 이해하기 어렵게 되어있다. 애매한 기준땜에 공무원 자신들 조차도 자신의 연간 보수 총액이 얼마가 되는지 알기 어려운 실정이다.

 

⊙한국 공무원 보수제도의 해결방안

1. 기본급의 성과급적 요소의 강화는 매년 자동적으로 승급되는 자동 호봉승급제를 폐지하고, 개인에 대한 성과평가를 토대로 기본급을 차등 인상하는 차등 승급제의 도입을 통해서 달성할 수 있다. 차등승급제는 능력 있고 성과가 우수한 공무원에게 보다 높은 기본급을 인상시킬수 있게 하고 능력이나 성과가 부진한 사람은 호봉인상을 억제함으로써 공공부문의 생산성 향상을 도모하는 방법이다.

 

2. 일정 연령 이상에서는 더 이상의 연공적 호봉 승급을 제한하거나 호봉을 삭감하는 임금피크제를 실시해야 한다. 이로 인해 승진 적체현상이 가중되면서 이에 대한 보상책으로 더운 연공급적으로 운영되고 있는 현행 직급별 호봉체계의 문제점을 해결하고 승진에 따른 보수인상의 효과도 가져올 수 있다.

 

3. 공무원의 보수는 무엇보다도 투명하고 공정하게 운영되어야 하는데 이를 위해서는 현재의 복잡한 보수체계를 단순화할 필요가 있다. 이를 위해서 현재 연공급적 성격으로 운영되고 있는 수당들을 기본급으로 흡수하고, 유사한 성격을 지닌 수당들을 통폐합할 필요가 있다. 즉 현행 수당과 실비보상중에 기본급에 연동하여 연공적으로 운영되는 기말수당, 정근수당, 관리업무수당, 명절휴가비 등 중 일부는 우선적으로 기본급에 흡수하여 보수체제를 단순화할 필요가 있다.

 

4. 직급간 차등의 합리화를 시킨다. 정무직의 보수 체계에서는 성과평가의 결과에 따라 보상을 하거나 책임을 물음으로써 책임경영체제의 확립과 효율성 향상을 실현하고 궁극적으로 공공부문 전체의 생산성 향상에 기여할 수 있을 것으로 판단된다. 한편 과장급 이상의 보수체계는 현재의 성과급적 연봉제를 직무성과급제로 확대 개편할 필요가 있다. 즉 개인의 능력에 의한 성과뿐 아니라 직무특성을 함께 고려한 제도로의 확대개편이 필요한 것이다. 중하위직 보수체계는 직급별 호봉수와 직급과 호봉중첩도 축소시켜야 한다. 이렇게 할 경우 직무수행 능력 향상에 따라 직급승진을 하게 되는 직능급적 요소를 가미할 수 있다는 장점도 있다.

 

5. 평가의 객관성 및 공정성 확보는 성과급 제도의 성공적 정착 여부를 좌우하는 핵심요소이다. 따라서 공무원 보수체계를 성과 지향적으로 개편하기 위해서는 엄격한 평가체계를 구축하고 평가에 대한 순응도를 높이는 방향으로 조직문화를 변화시키려는 노력이 선행 되어야 한다. 성과급제도의 성공적인 도입을 위해서는 급격한 도입보다는 공공부문의 특성을 반영한 신중한 접근이 요구된다.

 

 

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