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사실정상설 등의 대립이 있으나 법이 객관적으로 요구하는 취지이상, 기계, 쟁의행위의 일반적 정당성 요건에 따라 판단하여야 할 것이다. 근로자측 쟁의행위 유형에 따른 정당성 판단 1. ② 사보타주 사보타주는 원료, 수단 방법 등의 일반적 정당성을 갖추어야 하는데 이하에서는 이러한 쟁의행위 유형별 정당성에 대하여 살펴보고자 한다. 4. 근로자측 쟁의행위 유형에 따른 정당성 판단 1. . 준법투쟁 1) 개념 겉으로는 법규를 준수하고 있으나, 협박은 사용금지되며 평화적 설득의 범위내에서만 가능하다. 4) 직장폐쇄의 효과 전면적인 경우 임금지급의무가 없으며,, 부분적인 경우 조업근로자에게 지급해야 한다.노조법상 쟁의행위의 유형별 정당성 Ⅰ.zip 쟁의 행위의 유형별 정당성에 관에 노조법상 쟁점 쟁의 행위의 유형별 정당성에 관에 노조법상 쟁점 노조법상 쟁의행위의 유형별 정당성 Ⅰ. 쟁의행위에 대한 보조적행위 1) 보이콧 ① 개념 이는 사용자 제품불매 호소, 부분파업(일정산업, 소극적 재산권 보호 ......

 

 

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쟁의 행위의 유형별 정당성에 관에 노조법상 쟁점 다운

 

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쟁의 행위의 유형별 정당성에 관에 노조법상 쟁점

 

쟁의 행위의 유형별 정당성에 관에 노조법상 쟁점

 

노조법상 쟁의행위의 유형별 정당성

 

Ⅰ. 들어가며

 

쟁의행위는 노사 쌍방이 자신의 의견을 관철할 목적으로 다양한 유형의 유무형력 행사를 하는 과정 전반을 의미하며, 이러한 쟁의행위에 대한 민형사 면책 등은 헌법의 쟁의권 인정취지에 적합한 범위 내 행위만 인정되게 된다.

즉 기본적으로 쟁의행위의 주체, 목적, 시기 절차, 수단 방법 등의 일반적 정당성을 갖추어야 하는데 이하에서는 이러한 쟁의행위 유형별 정당성에 대하여 살펴보고자 한다.

 

Ⅱ. 근로자측 쟁의행위 유형에 따른 정당성 판단

 

1. 파업

1) 개념

파업이란 노조 지시하에 근로조건 유지개선이라는 목적 쟁취위해 조직적 방법으로 소극적으로 노무제공을 거부하는 행위를 의미한다.

2) 파업의 종류

① 주체상 구별

파업을 주체상으로 구별시 조직파업, 비조직파업 등으로 나누어볼 수 있다.

② 규모상 구별

전면파업, 부분파업(일정산업, 기업 노조원 모두 파업에 참여시/일부만 참여)등으로 구분할 수 있...노조법상 쟁의행위의 유형별 정당성

 

Ⅰ. 들어가며

 

쟁의행위는 노사 쌍방이 자신의 의견을 관철할 목적으로 다양한 유형의 유무형력 행사를 하는 과정 전반을 의미하며, 이러한 쟁의행위에 대한 민형사 면책 등은 헌법의 쟁의권 인정취지에 적합한 범위 내 행위만 인정되게 된다.

즉 기본적으로 쟁의행위의 주체, 목적, 시기 절차, 수단 방법 등의 일반적 정당성을 갖추어야 하는데 이하에서는 이러한 쟁의행위 유형별 정당성에 대하여 살펴보고자 한다.

 

Ⅱ. 근로자측 쟁의행위 유형에 따른 정당성 판단

 

1. 파업

1) 개념

파업이란 노조 지시하에 근로조건 유지개선이라는 목적 쟁취위해 조직적 방법으로 소극적으로 노무제공을 거부하는 행위를 의미한다.

2) 파업의 종류

① 주체상 구별

파업을 주체상으로 구별시 조직파업, 비조직파업 등으로 나누어볼 수 있다.

② 규모상 구별

전면파업, 부분파업(일정산업, 기업 노조원 모두 파업에 참여시/일부만 참여)등으로 구분할 수 있다.

3) 정당성 판단

기본적으로 비조직 파업은 정당성을 상실하며, 대규모 총파업의 경우에는 규모를 이유로 정당성을 상실하는 것은 아니며, 쟁의행위의 일반적 정당성 요건에 따라 판단하여야 할 것이다.

 

2. 태업

1) 개념

태업이란 근로자가 단결하여 의식적으로 작업능률 저하(근로제공은 하되 근로 양, 질 저하를 가져오고 불완전한 근무제공으로 업무의 정상적 운영을 저해)하는 것을 의미한다.

2) 유형

① 일반적 태업

일반적 태업이란 소극적으로 불완전한 근무를 제공하는 것을 의미한다.

② 사보타주

사보타주는 원료, 기계, 제품 등을 손상, 은닉하는 행위이다.

3) 정당성 판단

일반적인 태업은 단순 작업능률 저하, 사용자 지휘 명령 하에 있으므로 그 정당성이 인정되나, 사보타주의 경우에는 적극적으로 사용자 생산시설 경영권 침해로 정당성이 부정된다 할 것이다.

 

3. 생산관리

1) 개념

생산관리란 사용자의 지휘명령 거부하면서 노조의 지휘 하에 근로를 제공하는 형태의 쟁의행위이다.

2) 유형

① 소극적 생산관리

이는 종래경영방침 유지하되, 노조지휘하 업무수행을 하는 것으로써 경영권 침해에는 이르지 않고, 단순관리만 노조지휘하에 수행하는 형태이다.

② 적극적 생산관리

이는 회사의 경영방침을 무시, 변경, 회사자재 임의처분, 조합의 일방적 임금제공 등의 형태로 운영하는 것이다.

3) 정당성 판단

결국 생산관리의 경우 사용자의 재산권 행사와 조화, 균형 이뤘느냐가 문제되는데 적극적인 생산관리는 기본적으로 정당성이 불인정된다고 할 수 있다.

 

4. 준법투쟁

1) 개념

겉으로는 법규를 준수하고 있으나, 실제로른 작업능률을 떨어뜨리거나 회사의 경영을 방해하는 형태의 쟁의행위 유형이다.

2) 유형

① 법규준수형

대표적으로 안전구 착용 등의 규정을 면밀히 함으로써 실작업 능률 등이 떨어지게 하는 형태의 쟁의행위를 들 수 있다.

② 권리행사형

이는 연차휴가를 일시에 사용한다든지 하는 형태를 의미한다.

3) 정당성 판단

이와 관련하여 법률정상설, 사실정상설 등의 대립이 있으나 법이 객관적으로 요구하는 취지이상, 신의성실 반한다고 보기 어렵고, 권리남용으로 보기 어렵다고 본다.

 

5. 쟁의행위에 대한 보조적행위

 

1) 보이콧

① 개념

이는 사용자 제품불매 호소, 제품거래 방해로 업무 정상운영 저해하는 것을 의미한다.

② 종류

보이콧은 1차적 보이콧 (사용자, 상품 불매운동), 2차적 보이콧 (거래 상대방에게 거래정리 요구, 불응시 그 상품 불매 운동)으로 구분된다.

③ 정당성 판단

2차는 상대방 조건 결여되고 피해 당사자에게 처분권한 없어 정당성이 불인정된다.

 

2) 피케팅

① 개념

파업이탈방지, 파업동참 설득 등을 목적으로 파업불참자 사업자 출입저지(파업참가 독려행위)등을 하는 것을 말한다.

② 종류

평화적 설득, 실력 저지형(언어적 평화적 설득 넘어 근로제공 실력저지)등으로 구분 가능하다.

③ 정당성판단

38조1항 쟁의참가 호소, 설득행위로서 폭행, 협박은 사용금지되며 평화적 설득의 범위내에서만 가능하다.

 

3) 직장점거

① 개념

조합원 단결력 강화, 사태변화에 기민하게 대처위해 사업장에 체류하는 행위로써 사용자 소유, 경영시설을 점거하는 것으로 재산권침해소지가 있다.

② 종류

부분, 병존적 / 전면배타적(사용자의 점유, 조업 배제)직장 점거 등으로 유형을 나눌 수 있다.

③ 정당성판단

사용자의 소유, 경영시설 실력으로 점거하는 전면, 배타적 직장점거는 정당성이 인정되지 않는다.

④ 점거금지시설

생산주요업무에 관련되는 시설 및 이에 준하는 시설은 점거 금지된다.

 

Ⅲ. 사용자측 쟁의행위의 정당성 판단

 

1. 직장폐쇄

 

1) 개념

직장폐쇄란 노조 측의 노조쟁의 행위에 대항하여 직장폐쇄를 통해, 근로수령거부와 임금 부지급을 하는 방법을 말한다.

2) 직장폐쇄의 구분

① 시기상 구분

선제적, 대항적(쟁의 행한 후) 직장폐쇄로 구분 가능하다.

② 목적상 구분

공격적(사용자 주장관철), 방어적(주장반대, 소극적 재산권 보호) 직장폐쇄로 구분 가능하다.

③ 규모상 구분

전면적(사업장전체), 부분적(비조합원 관리직 사원사용→ 조업계속) 직장폐쇄로 구분 가능하다.

3) 정당성판단

46조1항 노조가 쟁의행위 개시 후에만 인정되며 대항, 방어적 직장폐쇄여야 그 정당성이 인정된다.

4) 직장폐쇄의 효과

전면적인 경우 임금지급의무가 없으며, 부분적인 경우 조업근로자에게 지급해야 한다.

 

2. 보이콧

파업, 직장폐쇄 중 타사업장 취업기회 얻지 못하도록 하는 활동을 의미한다.

 

 

 

 

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