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서울고등법원 2000. 23.. 31. 5. 대법원 1996. 선고 99누9867 판결(진정실업 사건) 2. 노동쟁의 관련 세부 판례 연구 - 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 구 노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의라고 할 수 없고, 제12조에 관한 분쟁은 노조전임제 또는 근무시간 중의 노동조합활동에 관한 것으로서 근로조건에 관한 분쟁이 아니고,대법원 1996. 선고 90도602 판결) 같은 취지의 판례로 대법원 1991. 선고 90도357 판결) . 2. 선고 94누9177 판결 참조). 선고 94누9177 판결, 송○○ 등 3인에 대한 휴직처분이 부당하므로 복직시키라는 것이니 이와 같은 권리분쟁은 노동위원회의 중재에 의한 해결방법은 적절하지 아니하므로 위 분쟁사항에 대하여 노동위원회가 사법적 절차에 의하여 해결하라는 취지의 재정을 할 수 있다 할 것인바, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상이 되지 않는다고 할 것이다(대법원 1996. 23. 노동쟁의의  ......

 

 

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노동쟁의 전반에 대한 판례 다운받기

 

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노동쟁의 전반에 대한 판례

 

노동쟁의 전반에 대한 판례

 

노동쟁의 전반에 대한 판례 검토 (노동법)

 

1. 노동쟁의의 대상

 

중재절차는 노동쟁의가 발생한 경우에 이를 해결하기 위하여 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이므로 노동쟁의의 대상이 될 수 없는 사항에 대하여 이루어진 중재재정은 위법 또는 월권에 해당하여 불복대상이 된다. 따라서 근로조건에 관한 사항 이외의 단체교섭대상이나 그 밖의 사항에 대한 주장의 불일치는 노동쟁의에서 제외되므로, 특별한 사정이 없는 한 중재재정의 대상으로 할 수 없다. 대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결, 서울고등법원 2000. 3. 29. 선고 99누9867 판결(진정실업 사건)

 

2. 노동쟁의 관련 세부 판례 연구

 

- 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 구 노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상이 되지 않는다...노동쟁의 전반에 대한 판례 검토 (노동법)

 

1. 노동쟁의의 대상

 

중재절차는 노동쟁의가 발생한 경우에 이를 해결하기 위하여 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이므로 노동쟁의의 대상이 될 수 없는 사항에 대하여 이루어진 중재재정은 위법 또는 월권에 해당하여 불복대상이 된다. 따라서 근로조건에 관한 사항 이외의 단체교섭대상이나 그 밖의 사항에 대한 주장의 불일치는 노동쟁의에서 제외되므로, 특별한 사정이 없는 한 중재재정의 대상으로 할 수 없다. 대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결, 서울고등법원 2000. 3. 29. 선고 99누9867 판결(진정실업 사건)

 

2. 노동쟁의 관련 세부 판례 연구

 

- 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 구 노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상이 되지 않는다.

 

사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건인 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지, 이하 같다) 제2조의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상이 되지 않는다고 할 것이다(대법원 1996. 2. 23. 선고 94누9177 판결 참조).

이 사건 중재재정의 대상이 된 분쟁 중 단체협약 제18조, 제12조에 관한 분쟁은 노조전임제 또는 근무시간 중의 노동조합활동에 관한 것으로서 근로조건에 관한 분쟁이 아니고, 종전의 단체협약이나 단체교섭을 진행하던 노동관계 당사자 쌍방의 단체협약안에 그 사항에 관한 규정이 있다고 하더라도 그것이 당연히 근로조건으로 되는 것이라고 할 수도 없으므로 이에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치는 노동쟁의라고 할 수 없고, 따라서 특별한 사정이 없는 한 이를 중재재정의 대상으로 할 수 없다고 할 것이다. (대법원 1997. 10. 10. 선고 97누4951 판결)

 

- 휴직 및 해고자의 복직요구와 같은 권리분쟁은 노동위원회의 중재에 의한 해결방법으로는 적절하지 아니하므로 위 분쟁사항에 대하여 노동위원회가 사법적 절차에 의하여 해결하라는 취지의 재정을 할 수 있다.

 

원심이 입원절차의 공정화 및 진료대기시간의 단축요구에 관한 분쟁은 경영조직 구성원이 협력하여 해결할 문제로서 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 각 중재의 대상이 아니라 할 것이므로 결국 서울특별시 지방노동위원회가 원고의 위 각 요구사항을 중재대상에서 제외한 것은 적법하다고 판시한 것은 정당하다.

다만 원심이 노사관계에서 발생되는 분쟁 중 중재의 대상이 되는 것은 집단적 이익분쟁에 한하며 집단적 권리분쟁이라든지 개별적 근로관계를 중심으로 하여 발생되는 고충 등은 제외되는 것이라는 취지로 판시한 것이 잘못된 것이라고 하더라도 기록에 의하면 원고의 휴직 및 해고자의 복직 요구에 관한 분쟁은 원고 노동조합의 간부인 김○○, 서○○, 송○○ 등 3인에 대한 휴직처분이 부당하므로 복직시키라는 것이니 이와 같은 권리분쟁은 노동위원회의 중재에 의한 해결방법은 적절하지 아니하므로 위 분쟁사항에 대하여 노동위원회가 사법적 절차에 의하여 해결하라는 취지의 재정을 할 수 있다 할 것인바, 원심이 위 복직 및 해고요구에 관한 분쟁에 대하여 제외의 재정을 한 노동위원회의 재정이 옳다고 한 것은 결론이 정당한 것으로 수긍이 되므로 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 비난하는 논지는 이유 없다. (대법원 1994. 1. 11. 선고 93누11883 판결)

 

- 중재위원회의 중재대상인 노동쟁의에는 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 포함된다.

 

노동쟁의조정법 제2조의 노동쟁의의 정의에서 말하는 “근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장”이란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계의 어느 것에 관한 주장이라고 포함하는 것이고, 그것은 단체협약이나 근로계약상의 권리의 주장(권리쟁의)뿐만 아니라 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한(이익쟁의)도 포함된다고 함이 앞에서 인용한 당원의 견해이다. (대법원 1990. 9. 28. 선고 90도602 판결) 같은 취지의 판례로 대법원 1991. 3. 27 선고 90도2528 판결이 있다.

 

- 구 노동쟁의조정법 제2조의 ‘노동쟁의’의 정의에서 말하는 근로조건에 관한 “노동관계 당사자 간의 주장”이란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계의 어느 것에 관한 주장이라도 포함하는 것이고, 단체협약이나 근로계약상의 권리의 주장(권리쟁의)뿐만 아니라 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한 주장(이익쟁의)도 포함되는 것이므로 중재위원회의 중재대상은 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 포함된다.

 

소론들은 중재위원회의 중재대상은 이른바 이익분쟁에 한하는 것이고 이 사건에서와 같은 이른바 권리분쟁은 포함 안 되는 것이라는 전제하에 중재회부결정이 부적법한 것이라고 비난하고 있으나 노동쟁의 조정법 제2조의 노동쟁의의 정의에서 말하는 근로조건에 관한 “노동관계 당사자간의 주장”이란 개별적 노동관계와 단체적 노동관계의 어느 것에 관한 주장이라도 포함하는 것이고 그것은 단체협약이나 근로계약상의 권리의 주장(권리쟁의)뿐만 아니라 그것들에 관한 새로운 합의의 형성을 꾀하기 위한 주장(이익쟁의)도 포함되는 것이므로 이러한 견지에서 소론이 지적한 대로 판단한 원심판결은 수긍이 되고 여기에 소론과 같은 위법들이 있다고 볼 수 없다. (대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결)

 

 

 

 

 

 

 

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