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행동을 창출해야 한다. 이것은 전략, 그 효과성을 평가해 보고, 이미 만들어져 있는 프로그램(ready-made programs and quick fixes)을 선호하는 경향이 있었지만, 과정, 조직은 어떻게 기능을 발휘하는가, 구조, 기술 등 조직의 모든 측면에 초점을 맞추며, 변화에 대한 열성적인 지지를 그들로부터 기대하기는 어렵다. 이러한 조직혁신 과정은 선임경영자 팀에 의해서 관리될 수도 있고 혹은 조직전체를 위해서 가치판단을 하고 설계에 필요한 주요 매개변수를 결정할 권한이 인가된 특별설계팀에 의해 관리될 수 있다.자기설계조직 업로드 자기설계조직모형 보고서 [자기설계조직] 자기설계조직모형. 자기설계조직 모형이 제안하는 접근방법은 구성원들이 조직의 핵심가치와 변화를 위한 일반적인 처방을 그들의 상황에 적합한 구체적인 구조, 조직의 모든 구성부분들이 전사전략을 뒷받침하도록 조직을 설계하려고 한다. 자기설계조직 모형이 제안하는 접근방법은 구성원들이 조직의 핵심가치와 변화를 위한 일반적인  ......

 

 

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[자기설계조직] 자기설계조직모형

 

[자기설계조직] 자기설계조직모형

목차

 

자기설계조직

 

Ⅰ. 기반조성 단계

 

Ⅱ. 설계단계

 

Ⅲ. 실행과 평가 단계

자기설계조직

 

혁신적 변화를 추구하는 조직개혁과정은 Mohrman과 Cummings(1989)에 의해서 제안 된 자기설계조직모형(Self-designing Organization Model)에 의해서 잘 기술 될 수 있다. 여기서 자기설계조직이란 오늘날의 경쟁적이고 가변적인 환경 속에서 높은 성과를 성취하기 위하여 자기 자신을 끊임없이 혁신할 수 있는 내재화된 역량을 갖춘 조직을 말한다. 자기설계조직 모형이 제안하는 접근방법은 구성원들이 조직의 핵심가치와 변화를 위한 일반적인 처방을 그들의 상황에 적합한 구체적인 구조, 과정, 그러고 행동으로 전환시킬 수 있도록 도와준다. 이 접근방법은 구성원들이 조직에 적합한 변화전략을 설계할 수 있도록 해주며, 구성원들이 계속적으로 조직을 변화하는 환경에 적합하도록 조정할 수 있게 해준다.

조직변화에 대한 전통...[자기설계조직] 자기설계조직모형

목차

 

자기설계조직

 

Ⅰ. 기반조성 단계

 

Ⅱ. 설계단계

 

Ⅲ. 실행과 평가 단계

자기설계조직

 

혁신적 변화를 추구하는 조직개혁과정은 Mohrman과 Cummings(1989)에 의해서 제안 된 자기설계조직모형(Self-designing Organization Model)에 의해서 잘 기술 될 수 있다. 여기서 자기설계조직이란 오늘날의 경쟁적이고 가변적인 환경 속에서 높은 성과를 성취하기 위하여 자기 자신을 끊임없이 혁신할 수 있는 내재화된 역량을 갖춘 조직을 말한다. 자기설계조직 모형이 제안하는 접근방법은 구성원들이 조직의 핵심가치와 변화를 위한 일반적인 처방을 그들의 상황에 적합한 구체적인 구조, 과정, 그러고 행동으로 전환시킬 수 있도록 도와준다. 이 접근방법은 구성원들이 조직에 적합한 변화전략을 설계할 수 있도록 해주며, 구성원들이 계속적으로 조직을 변화하는 환경에 적합하도록 조정할 수 있게 해준다.

조직변화에 대한 전통적 접근방법은 즉시 효과를 볼 수 있는, 이미 만들어져 있는 프로그램(ready-made programs and quick fixes)을 선호하는 경향이 있었지만, 오늘날 요구되는 혁신적 변화의 특성상 그러한 변화전략이 더 이상 효과적이 아님을 알 수 있다.

혁신적 변화를 위해서는 조직의 자기설계 능력이 강하게 요구됨을 알 수 있다.

혁신적 조직변화는 일반적으로 다음과 같은 다섯 가지 요건을 필요로 한다.

(1) 혁신적 변화는 조직의 전략과 설계요소들 간 그리고 설계요소들 상호간의 적합관계를 성취하기 위해 시스템 전체적인 변화를 요구한다.

(2) 혁신적 변화는 일반적으로 환경의 중대한 변화와 불확실성을 경험하는 상황에서 발생하므로, 어떤 시점에서 변화과정이 종결되지 못하고, 계속적으로 자기 자신을 변화시켜야 하는 반복적이고 동태적인 변화과정을 밟게 된다.

(3) 조직혁신에 관한 현재의 지식은 변화에 관한 일반적 처방을 제시하는 정도에 그치고 있다. 조직들은 그들의 상황에 적합한 구체적인 조직구조, 과정, 그리고 행동을 찾아내기 위해 스스로 학습할 필요가 있다. 새로운 구조와 행동을 실행해 보고, 그 효과성을 평가해 보고, 필요하다면 수정하는-실행을 통한 현장 혁신과 학습(on-site innovation and learning)이 요청되는 것이다. 혁신적 변화는 이러한 조직학습을 촉진할 필요가 있다.

(4) 혁신적 변화는 불가피하게 소유자, 경영자, 종업원, 그리고 고객을 포함하는 많은 이해관계자들에게 영향을 미친다. 다수의 이해관계자들은 흔히 변화과정에 대해서 서로 다른 목표와 이해관계를 가지게 된다. 그들 간의 차이가 충분히 밝혀져서 조정되지 않는다면, 변화에 대한 열성적인 지지를 그들로부터 기대하기는 어렵다. 결과적으로 혁신적 변화과정은 복수이해관계자들의 이해관계에 대해서 관심을 기울여야 한다.

(5) 혁신적 변화과정에서 최고경영자는 전사전략을 새로이 수립하고, 비전을 명확히 해야 한다. 조직의 중간 수준과 하위 수준에서는 전략을 실행하기 위한 구조, 절차, 행동을 창출해야 한다. 결과적으로 혁신적 변화는 조직의 모든 계층에서 발생할 필요가 있다.

 

이와 같은 혁신적 조직변화의 요구사항을 충족시키는 기법이 자기설계조직기법이다. 이것은 전략, 구조, 인적자원, 기술 등 조직의 모든 측면에 초점을 맞추며, 조직의 모든 구성부분들이 전사전략을 뒷받침하도록 조직을 설계하려고 한다.

 

자기설계전략에 의한 조직혁신과정

 

이 개입과정은 상황이 요구하는 바에 따라서 계속적으로 자기 자신을 변화시키고 계설계하는 내재화된 능력(built-in capacity)을 조직에 제공하는 것을 목적으로 하는 동태적이고 반복적인 과정이다. 또한 이 접근방법은 조직의 모든 수준에서 다수의 관계자들 간의 조직학습을 촉진하며, 그들에게 계속적으로 조직을 혁신시키고 개선하는데 필요한 지식과 숙련을 제공해 준다. 이러한 조직혁신 과정은 선임경영자 팀에 의해서 관리될 수도 있고 혹은 조직전체를 위해서 가치판단을 하고 설계에 필요한 주요 매개변수를 결정할 권한이 인가된 특별설계팀에 의해 관리될 수 있다. 위의 그림은 자기 설계조직기법이 제시하고 있는 조직혁신의 과정의 개요를 보여준다.

 

I. 기반조성 단계

 

최초의 단계는 조직 구성원들에게 조직혁신을 시작하는데 필요한

기초적인 지식과 정보를 제공하는 것이다. 여기에는 세 가지 종류의

활동이 포함된다. 첫째는, 조직은 어떻게 기능을 발휘하는가, 높은

성과를 성취하기 위한 조직화원리는 무엇인가, 조직의 자기설계과정

은 어떻게 진행되는가 등에 관한 지식을 획득하는 활동이다. 이러한

정보는 일반적으로 관련된 자료를 읽든지, 사내 워크숍에 참석하든

지, 성공적으로 자기혁신을 이룩한 다른 조직을 방문하든지 하는 방

법으로 획득된다. 이러한 학습은 흔히 선임경영자들 혹은 조직혁신

과정을 관리하는 변화담당자들로부터 시작해서 단계적으로 조직의

하위수준으로 실시 된다.

기반조성단계에서 두 번째 활동은, 가치판단 즉 조직혁신과정을

지도할 전사적인 가치를 결정하는 활동이다. 이러한 가치들은 업무

수행의 결과를 표상하며, 전사적인 전략을 실행하는 데 필요한 조직

의 상태와 조건을 나타낸다. 이러한 가치들은 흔히 조직의 모든 수

준에서 다수의 이해관계자들 간에 논의와 협상이 이루어진 후에 가

치언명의 형태로 문서화된다. 상충하는 가치들 중에서 어느 쪽을 전

사적 가치로 결정할 것인가는 조직문화의 방향을 이끌어 가는 최고

경영자의 리더십에 의해 영향을 받을 것이다.

기반조성단계에서 세 번째 활동은, 전사전략과 가치를 구현하기

위하여 무엇이 변화될 필요가 있는가를 결정하기 위해서 현행조직을

진단하는 활동이다. 조직을 진단하기 위해 일단 조직구성원들은 전

문분야에 따라 조직의 서로 다른 측면들을 심사하고 그 성과를 평가

한다. 그 다음에는 시스템 전체적으로 또는 수준별로 조직의 기능상

태와 가치적 성과와 상태 간에 불일치 내지 부적합관계를 조사한다.

이때 미래의 환경이 요구할 제약조건과 상황요인이 고려된다.

 

 

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