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래 노사관계는 사적자치가 원칙이다. 다시 말하면 조정이란 현재의 노동위원회처럼 사후적, 공적기관으로서 조정범위에 한계가 있다. 그런데 이러한 조정을 전담하는 노동위원회는 행정부처에 불과하여 인력의 충원에는 한계가 있을 수밖에 없다.zip 사적조정또는 임의 조정의 필요성과 제도정착방안 - 사적조정 또는 임의조정의 필요성과 제도정착방안 사적조정또는 임의 조정의 필요성과 제도정착방안 - 미리보기를 참고 바랍니다.hwp (첨부파일). 그러나 노사관계에서 일어나는 문제는 어느 하나의 안건이라 하더라도 다른 여러 가지 문제가 복합적으로 일어나는 경우가 많다. 사적조정 또는 임의조정의 필요성과 제도정착방안 1. 지금까지의 사례로 볼 때 노동조합의 요구는 단순히 임금인상 등 근로조건보다는 고용안정이나 해고자 복직 등 사업주의 인사경영권에 관련된 요구가 많고 이외에도 교섭을 성사시키시 위해 여러 가지 안건을 주고 받을 수 있다. 노사간의 협상도 일종의 거래에 해당하고 파업 등 많은  ......

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사적조정또는 임의 조정의 필요성과 제도정착방안 - 사적조정 또는 임의조정의 필요성과 제도정착방안

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사적조정 또는 임의조정의 필요성과 제도정착방안

1. 들어가며

사적조정 내지는 임의조정의 필요성을 알아보기 위해서 먼저 `노동위원회의 조정의 문제점과 사적조정 또는 임의조정의 필요성`에서는 우리나라의 조정제도의 문제점과 필요성을 알아보고, `외국의 사례`에서는 각국에서의 사적조정 실태를 살펴보고, `사적조정 사례로 본 조정의 방법`과 마지막으로 `사적조정의 활성화 방안`을 서술해 보고자 한다.

2. 우리나라 공적조정과 강제조정의 한계

우리나라 노사조정은 노사간의 갈등이 증폭되어 노동조합이 파업을 강행할 경우 파업의 전제 조건으로 노동조합및노동관계조정법에 따라 노동위원회에 조정을 신청하면서부터 진행하는 것이 대부분이다. 이러한 조정은 국가기관에 조정을 신청하여야 하고 또한 파업 이전에 반드시 신청해야 하므로 공적조정임과 동시에 강제조정이기도 하다. 원래 노사관계는 사적자치가 원칙이다. 우리나라 헌법에서 노동조합에게 단결권과 단체교섭권 그리고 단체행동권을 준 것은 근로자가 근로관계에 있어서 어떤 요구나 불만사항을 사용자에 대하여 주장을 하고 사용자는 이에 대응하는 방식의 노사 스스로 해결할 것을 전제로 한 것이다. 노사 당사자에 의해 해결되지 않을 경우 노사합의나 일방의 동의에 의해 전문가의 도움을 받아 조정을 진행하는 것도 역시 사적자치의 원리에 어긋나지 않는다.

이러한 사적자치가 강조되는 노사관계에 있어서 현재 노동위원회 중심의 공적조정이자 강제조정의 성격을 갖는 조정은 사적자치의 원리에도 맞지 않는다. 개별근로관계법에 해당하는 근로기준법 그리고 그 개별근로관계를 규율하는 근로감독관의 경우에는 공적감독이 매우 중요하다. 공적감독은 최소한의 근로자의 권리를 침해하는 사용자의 위법행위를 방지하고 이로 인해 개별근로자의 권리를 보장하기 위한 행정업무이고 노동위원회의 경우에는 노동조합과 사용자가 스스로 문제를 해결할 수 없을 때 당사자의 신청으로 개입하는 소극적 준사법적 행정업무이기 때문에 본질적으로 감독업무와는 다른 것이다. 따라서 일부 노동위원회 예방적 조정을 위해 근로감독업무도 담당해야 한다는 주장은 이러한 면에서 맞지 않다. 다시 말하면 노동위원회가 담당하는 업무는 노사간 자율적으로 해결하도록 유도하는 것이고 노동위원회가 하는 조정도 노동위원회가 제시하는 조정안이 아니라 노사가 스스로 조정안을 낼 수 있도록 유도하고 돕는 것이다.

결국 현재 진행되는 공적조정과 강제조정의 성격을 갖는 노동위원회의 조정의 문제점과 한계를 살펴보면 첫째, 공적기관으로서 조정범위에 한계가 있다. 법상 노동조합은 교섭대상이나 쟁의행위대상은 법으로 엄격히 제한되어 있다. 그러나 노사관계에서 일어나는 문제는 어느 하나의 안건이라 하더라도 다른 여러 가지 문제가 복합적으로 일어나는 경우가 많다. 지금까지의 사례로 볼 때 노동조합의 요구는 단순히 임금인상 등 근로조건보다는 고용안정이나 해고자 복직 등 사업주의 인사경영권에 관련된 요구가 많고 이외에도 교섭을 성사시키시 위해 여러 가지 안건을 주고 받을 수 있다. 공적기관으로서 이러한 문제까지도 심도있게 협의하여 진행하기에는 불가능하다.

둘째, 인력과 시간에 한계가 있다. 노사문제는 회사마다 그 내용이나 형태가 다르고 이를 정확히 파악하여 문제의 핵심을 찾아내느냐에 따라 조정의 성패가 좌우된다. 그런데 이러한 조정을 전담하는 노동위원회는 행정부처에 불과하여 인력의 충원에는 한계가 있을 수밖에 없다. 노사분규는 계속 증가하여 노동위원회에 공식으로 조정을 신청하는 건수만 하더라도 `97년 614건, `98년 850건, `99년 862건으로 계속 증가추세에 있다. 또한 조정기간은 10일 정도로 실질 조정을 위해서는 너무 단기간일 뿐만 아니라 주로 명예직으로 구성된 조정위원들이 사업장 방문조사 등 많은 시간을 투자한다는 것은 매우 어렵다.

셋째, 노동위원회의 공적조정으로 인하여 건전한 조정문화의 조성이 어렵다. 원래 조정이란 노사간 주장의 불일치가 있는 경우 당사자는 이를 해결하기 위한 노력을 하는 것이 당연하고 당사자간 해결하기 어려우면 제3자를 이용하여 해결할 수도 있는 것이다. 노사간의 협상도 일종의 거래에 해당하고 파업 등 많은 손실을 초래하면서 거래를 이루기보다는 제3자에 의뢰하여 협상을 성공시킨다면 당사자들도 이를 배척할 이유가 없는 것이다. 즉 조정은 자발적으로 이루어지는 것이 당연한 원리이다. 그런데 우리나라의 조정형태를 보면 우선 파업의 전제조건으로 법률의 규정으로 반드시 조정을 거치게 되어 있고 대부분 이것때문에 조정을 하게 되는 것이다. 노사의 협상도 일종의 거래이고 이러한 거래를 성사시키기 위해서 협상전략과 전술을 개발하여 서로를 설득시키기 위해 노력하는 것이 당연하다. 그런데 이러한 노사협상문화의 발전보다는 서로의 감정적 대립으로 치달아 불신의 극에 달하고 결국 파업과 이에 대한 노조원의 해고나 직장폐쇄 등 강경일변도하에서 건전한 조정문화를 정착시키기는 어려운 것이다. 노동위원회의 조정이 이러한 극한적 대립의 결과로 진행되는 한 노사협상 과정에서 자연스럽게 이루어지는 조정을 기대하기 어려운 것이다. 다시 말하면 조정이란 현재의 노동위원회처럼 사후적, 최종적 판결과 같은 절차가 아니라 사전적이고 협상의 진행단계에서 활용되는 것임을 잊지 말아야 할 것이다.

3. 사적조정 활성화의 필요성

노동위원회의 조정이 현재는 상당수준까지 조정성공률을 보이고 있다. 예를 들어 과거에는 조정성공률이 10% 내외이던 것이 현재는 지방노동위원회는 25% 정도, 그리고 중앙노동위원회의 경우에는 45% 정도까지 조정성공률을 보이고 있다. 그런데 본인의 경험에 의하면 노동위원회에서 조정을 성사시킨다 하더라도 많은 사업장에서 그 해석을 놓고 다투는가 하면 그 조정을 무효화시키든지 아니면 새로운 안건을 가지고 다시 노사분쟁을 일으키는 경우를 많이 보았다. 즉 노동위원회에서 종국적인 해결이 어렵다는 것이다. 이러한 이유는 노동위원회가 노사문제에 대하여 깊이 있게 대응하여 당사자들의 문제를 어느 정도 종국적으로 해결할 수 없는 문제도 있지만 조정이 판결과 같은 일회성 행정작용이 아니라는 것이다. 즉 조정진행 중에 깊이 있

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